اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية – القرار رقم 1216 لسنة 2017
| بطاقة البيانات | |
| التصنيف : | تشريعات مصرية |
| الموضوع : | اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية |
| رقم التشريع : | 1216 |
| سنة الإصدار : | 2017 |
| القانون المرتبط : | قانون الخدمة المدنية – القانون رقم 81 لسنة 2016 |
| تحميل التشريع : | أضغط هنا PDF – أضغط هنا Word |
قرار مجلس الوزراء رقم 1216 لسنة 2017
اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية
المادة 1 إصدار
يعمل بأحكام اللائحة التنفيذية المرافقة فى شأن قانون الخدمة المدنية المشار إليه.
المادة 2 إصدار
تلغى اللائحة التنفيذية لقانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادرة بقرار لجنة شئون الخدمة المدنية رقم 2 لسنة 1987 ، كما يلغى كل حكم يخالف أحكام اللائحة المرافقة.
المادة 3 إصدار
ينشر هذا القرار فى الجريدة الرسمية ، ويعمل به من اليوم التالى لتاريخ نشره .
صدر برئاسة مجلس الوزراء فى 1 رمضان سنة 1438 هـ
( الموافق 27 مايوسنة 2017 م ).
رئيس مجلس الوزراء
مهندس/ شريف إسماعيل
المادة 1
على كل وحدة أن تتخذ الإجراءات التالية لكفالة فعالية دور وظائف الخدمة المدنية :
1 – تطبيق أحكام القانون وهذه اللائحة والقرارات المنفذة لهما على جميع الموظفين بعدالة ونزاهة وشفافية دون تمييز او محاباة .
2 – تعريف الموظفين بحقوقهم وواجباتهم، وأهداف الوحدة التى يصلون بها من خلال تدريب مبدئى تنظمه إدارة الموارد البشرية أو غير ذلك من الوسائل عند التحاقهم بالخدمة لأول مرة .
3 – تحديث هيكلها التنظيمى بصفة دورية بما يتناسب مع أهدافها وإختصاصاتها واحتياجاتها فى ضوء الخطة الاستراتيجية للدولة .
4 – استطلاع رأى جمهور المتعاملين مع الوحدة عن مستوى جودة الخدمات العامة المقدمة ورضائهم عنها ، وذلك وفقاً للآليات التى يصدر بها قرار من السلطة المختصة .
5 – تلافى أوجه القصور فى أدا ء الخدمات من خلال التدريب المستمر للموظفي ، لتطوير وتنمية قدراتهم ومهاراتهم الوظيفية .
المادة 2
يقصد فى تطبيق أحكام هذه اللائحة بالكلمات والعبارات التالية المعنى المبين قرين كل منها:
1 – السلطة المختصة : الوزير أو المحافظ أو رئيس مجلس إدارة الهيئة بحسب الأحوال .
2 – الوحدة : الوزارة أو المصلحة أو الجهاز الحكومى أو المحافظة أو الهيئة العامة .
3 – الوظف القيادية : وظائف المستويات الثلاثة التالية للسلطة المختصة والتي يرأس شاغلوها وحدات تقسيمات تنظيمية بالوحدة من مستوى إدارة عامة أو إدارة مركزية أو قطاعات ، وما يعادلها من تقسيمات .
4 – وظائف الإدارة الإشرافية : وظائف المستوى التالى للوظائف القيادية،
والتى يرأس شاغلوها إدارات بالوحدة .
5 – الموظف : كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بموازنة الوحدة .
6 – الأجر الوظيفى : الأجر المنصرص عليه فى الجداوال الملحقة بالقانون مضموماً إليه جميع العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون .
7 – الأجر المكمل : كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله بخلاف الأجر الوظيفى .
8 – كامل الأجر : كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله من أجر وظيفى وأجر مكمل .
9- السنة : السنة المالية للدولة.
10 – الوزير المختص : الوزير المعنى بالخدمة المدنية .
11 – الجهاز : الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة .
12- القانون : قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016
13 – الرئيس المباشر: مدير الإدارة أو المدير العام أو رئيس الإدارة المركزية أو رئيس القطاع وفقاً للتدرج الوظيفى الإشرافى لكل منهم .
المادة 3
ينشا لكل موظف بالوحدة ملف إلكترونى أو ورقى أو كليهما بحسب الأحوال تودع به الوثائق والبيانات والمعلومات الخاصة به مما يكون متصلاً بوظيفته ، والملاحظات المتعلقة بعمله وتقارير تقويم أدائه .
كما يودع بالملف المذكور ما يثبت جديته من الشكاوى والبلاغات المقدمة ضد الموظف ،وذلك بعد تحقيقها وسماع اقواله فيها .
وفى حالة الملف الإلكترونى يجب أن يكون مؤمناً ، وفى حالة الملف الورقى يجب أن ترقم أوراق الملف ويثبت رقم كل ورقة ومضمونها على غلافه ولايجوز نزع أية ورقة منه بعد إيداعها فيه .
المادة 4
تشكل بكل وحدة لجنة أو أكثر للموارد البشرية بقرار من السلطة المختصة برئاسة أحد مرظفى الوحدة من شاغلى الوظائف القيادية ، وعضوية كل من :
1- أحد المتخصصين فى الموارد البشرية من داخل أو خارج الوحدة تختاره السلطة المختصة .
2 – المسئول الأول عن الشئون القانونية بالوحدة أو من يفوضه .
3- أحد أعضا ء اللجنة النقابية – إن وجدت – يختاره مجلس إدارة اللجنة النقابية ،أو عضو ترشحه النقابة العامة من بين موظفى الوحدة فى حالة عدم وجود لجة نقابية .
4- المسئول الأول عن الموارد البشرية بالوحدة أو من يفوضه .
على أن يتولى أمانة اللجنة أحد موظفى إدارة الموارد البشرية بالوحدة يختاره المسئول الأول عن الموارد البشرية دون أن يكون له صوت معدود .
وتجتمع اللجنة مرة على الأقل كل شهر فى مقر الوحدة ، بناء على دعوة من رئيس اللجنة أو السلطة المختصة ، ولا يكون انعقاد اللجنة صحيحاً إلا بحضور ثلاثة من أعضائها على الأقل بما فيهم الرئيس .
ويجوز للجة الاستعانة بمن تراه لإنجاز أعالها دون أن يكون له صوت معدود .
المادة 5
ينشأ سجل إلكترونى أو ورقى أو كليهما بحسب الأحوال بأرقام مسلسة تدون به محاضر اجتاعات لجنة الموارد البشرية .
ويجب أن تشتمل هذه المحاضر على الأخص على تاريخ انعقاد اللجنة وأسماء الحاضرين والموضوعات المعروضة وما دار من مناقشات والقرارات التى إتخذتها اللجنة والأسباب التى بنيت عليها ، ويوقع الرئيس والأعضا ء الحاضرون وأمين اللجنة على محاضر الجلسات .
ولا تعتبر اقتراحات اللجنة صحيحة إلا إذا صدرت بناءً على موافقة الأغلبية المطلقة لأعضاء اللجنة الحاضرين ، فإذا تساوت الآراء يرجح الجانب الذى منه الرئيس .
المادة 6
لا يجوز استخراج صور من محاضر إجتماعات لجان الموارد البشرية إلا بناء على قرار صادر عن السلطة المختصة أو عن جهة أو هيئة قضائية أو لجنة إدارية ذات اختصاص قضائى أو بناءً على طلب الجهاز.
المادة 7
تعلن جميع القرارات التى تصدر فى شأن الخدمة المدنية ، بطريق الإتاحة على الموقع الإلكترونى للوحدة أو بطريق النشر فى لوحة إعلانات واحدة على الأقل توضع فى أماكن ثابتة وبارزة ومؤمنة فى كل من المركز الرئيسى للوحدة وفروعها ، وذلك لمدة لا تقل عن عشرة أيام من تاريخ الإتاحة أو النشر .
وتثبت الإتاحة أو النشر والرفع بمحضرين رسميين عن طريق إدارة الموارد البشرية المختصة مع تسجيل ذلك فى سجل يعد لهذا الغرض ، ويلتزم الموظف بتتبع القرارات التى اتيحت أو نشرت .
المادة 8
يتشأ بالجهاز قاعدة بيانات بالفتاوى الصادرة من مجلس الدولة فى المسائل المتعلقة بتطبيق أحكام القانون وهذه اللائحة ، على أن يتم تلخيص المبادئ القانونية التى تضمنتها هذه الفتاوى والعمل على إتاحتها على الموقع الإلكترونى للجهاز .
المادة 9
للسلطة المختصة أو من ينوب عنها قانوناً طلب الرأى من مجلس الدولة فى أية مسألة تتعلق بتطبيق أحكام القانون وهذه اللائحة ، على أن يتضمن هذا الطلب عرضاً شاملأ ومفصلأ للوقائع مشفوعا بحالة واقعية ، ومرفقاً به المستندات المتعلقة بالموضوع .
وفى جميع الأحوال يتعين إخطار الجهاز بصورة من طلب الرأى عند إرساله لمجلس الدولة للتحقق من عدم وجود سابقة إفتاء فى حالة مماثلة ، وكذا بصورة من الإفتاء الصادر قبل تنفيذه لإضافته إلى قاعدة البيانات المنصوص عليها بالمادة السابقة وللنظر فى تعميمها فى الحالات المماثلة.
المادة 10
تضع كل وحدة خطة سنوية لتدريب موظفيها بكافة مستوياتهم الوظيفية ، خاصة عند دخول الخدمة وعند الترقية لدعم المسار الوظيفى ، وذلك بعد تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية وتقارير تقويم الأداء ، بهدف تطوير وتنمية قدراتهم ومهاراتهم وكفاءتهم الوظيفية ورفع معدلات الأداء ، بما يكفل تنمية ثقافة الخدمة المدنية ودورها فى المجتمع وتحقيق أهدافها .
وتتولى لجنة الموارد البشرية اقتراح البرامج والدورات التدريبية واعتمادها من السلطة المختصة وإرسال صورة منها إلى الجهاز .
المادة 11
تدرج كل وحدة فى مشروع موازنتها الاعتمادات المالية اللازمة لتنفيذ خطة التدريب على أن تكون مشفوعة بالخطة المزمع تنفيذها .
المادة 12
تتولى إدارة الموارد البشرية مسئولية تنفيذ خطة التدريب بعد اعتمادها من السلطة المختصة ، وتقييم التدريب بغرض :
1 – التعرف على المشاكل الإدارية والتنظيمية التى تؤثر على التدرب .
2 – التحقق من أن الأهداف المقررة لخطة التدريب تلبى احتياجات الوحدة .
3 – الوقوف على صلاحية أساليب وطرق التدريب المستخدمة فى تحقيق الأهداف .
4 – التحقق من كفاءة المدربين سواء من ناحية تخصصاتهم ، او خبراتهم ، أو قدراتهم التدريبية .
5 – قياس فاعلية وأثر التدريب على المتدرب .
المادة 13
يكون تقييم التدريب من خلال :
1 – تقارير المشرفين على برامج التدريب من ناحية انتظام المتدربين ، واهتمامهم بالبرنامج التدريبى ، وعلاقته بوظيفتهم .
2 – تقارير المتدربين من ناحية تقييمهم للتدريب الذى حصلوا عليه ومدى الاستفادة منه .
3 – تقارير الرؤساء المباشرين من ناحية أثر التدريب على أداء الموظفين المتدربين .
ويتم ذلك التقييم من خلال نماذج تقارير تعدها إدارة الموارد البشرية لهذا الغرض .
المادة 14
تعد إدارة الموارد البشرية تقريراً سنويا عن تنفيذ خطة التدريب ، يكون مصحوبا بالإحصاءات والنتائج المتحققة خلال هذه السنة مقارنة بالسنوات السابقة مرفقاً به خطة التدريب التالية ، وذلك للعرض على لجنة الموارد البشرية تمهيداً للاعتماد من السلطة المختصة .
المادة 15
تعتبر الفترة التى يقضيها الموظف فى التدريب فترة عمل ، ويعتبر انقطاعه عن التدريب بغير عذر مقبول انقطاعا عن العمل .
ويعتبر تخلف الموظف عن التدريب إخلالاً بواجبات وظيفته ، وتتولى السلطة المختصة إحالته إلى التحقيق لتحديد مدى مسئوليته التأديبية .
المادة 16
يستحق الموظف كامل أجره خلال فترة التدريب .
ويتعين على الموظف الانضباط فى التدريب واجتياز نسبة النجاح المقررة ، وفى حالة عدم اجتيازه لهذه النسبة تسترد منه مصروفات البرنامج التدريبى إذا كان التحاقه بالتدريب بناء على طلبه ، وتحملت الوحدة تكلفة التدريب .
المادة 17
يلتزم الموظف الذى تم تدريبه خاح مصر بأن يقضى فى الخدمة مدة ستة أشهر على الأقل من تاريخ مباشرة العمل بعد التدريب أو ضعف مدة التدريب أيهما أطوإل ، ويلتزم الموظف الذى تم تدريبه داخل مصر بأن يقضى فى الخدمة ضعف مدة التدريب ، وفى حالة إخلال الموظف بهذا الالتزام يجب على الوحدة استرداد مصروفات التدريب .
ويلتزم الموظف بنقل ما اكتسبه من معارف ومهارات من التدريب إلى زملائه ،
وفقا للآليات والضوابط التى تضعها السلطة المختصة .
المادة 18
يجوز بقرار من السلطة المختصة ، إنشاء مركز لتنمية الموارد البشرية كتقسيم تنظيمى داخل الوحدة ، بعد موافقة الجهاز ، ووفقا للنظام الذى يصدر به قرار من رئيس الجهاز مراعياً الضوابط الآتية :
1 – ألا يقل عدد موظفى الوحدة عن 500 موظف .
2 – أن يكون هناك جدوى من إنشاء المركز .
3 – توفير مكان مجهز للتدريب .
4 – توفير هيئة تدريب مؤهلة سواء من داخل الوحدة أو خارجها لضمان تقديم تدريب عالى الجودة .
5 – توفير برامج تدريبية معتمدة محليا أو دولياً .
6 – توفير بنية تكنولوجية تسمح بإتاحة المواد التدريبية إلكترونياً .
7 – ما يفيد توفر الاعتماد المالى اللازم .
ويتعين على الجهاز الانتقال للمعاينة للتحقق من توافر الضوابط المشار إليها .
المادة 19
يضع مركز تنمية الموارد البشرية تظام التدريب والتأهيل والإعداد مراعبأ الآتى :
1 – تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية بالوحدة خلال الربع الأخير من كل سنة ،
وذلك بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية .
2 – تخطيط وتصميم البرامج التدريبية بما يحقق احتياجات الوحدة سنوياً ، وذلك بنا ء على اقتراح لجنة الموارد البشرية.
3 – إتاحة كافة المعلومات المتعلقة بخطة التدريب بالمركز فى بداية كل سنة على موقع الوحدة الإلكترونى .
4 – التركيز على الجوانب العملية والتطبيقية عند تئفيذ البرامج التدريبية وأن يراعى فى نظام التدرب اتباع الأساليب التفاعلية والتشاركية بما يعزز القدرات المهارية للموظفين ، والقدرات المؤسسية للوحدة ، وذلك بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية على ان يتم عرض برامج التدريب والتأهيل على السلطة المختصة لاعتمادها ، وأن يكون تقييم هذه البرامج بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية .
المادة 20
يكون الترشيح للبرامج التدريبية التى ينظمها المركز من قبل إدارة الموارد البشرية ، ويجوز للوحدة قبول طلب الموظف بالالتحاق بأحد البرامج وفقا لاحتياجاته الوظيفية .
المادة 21
تمنح مراكز تنمية الموارد البشرية شهادات تدريب عامة متخصحة فى مجالات عمل الوحدة للموظفين بها ، على أن تتضمن الشهادات مراتب اجتياز التدريب .
المادة 22
يجوز للوحدة أن تقوم بتدريب الشباب بمن فيهم الطلاب على الأنشطة والأعمال التخصصية بها بناء على طلبهم ، بالتعاون مع الجهات الحكومية المعنية ومؤسسات المجتمع المدنى وأصحاب الأعمال الراغبين فى تشغيل عمالة مدربة ومؤهلة ، وذلك بهدف إكسابهم المهارات المطلوبة فى سوق العمل .
وفى جميع الأحوال يتعين أن يشمل نظام التدريب ما يأتى :
1 – ثموذج طلب التدريب .
2 – قواعد وشروط التدريب .
3 – حقوق والتزامات المتدرب .
4 – الجزاءات التى يجوز ترقيعها على المتدرب .
5 – الشهادة التى تمئحها الوحدة فى نهاية التدريب .
ولا يترتب على هذا التدريب اى التزام على الوحدة بالتعيين .
وذلك وفقا للنظام الذى يصدر به قرار من الوزير المختص بئا ء على اقتراح الجهاز .
المادة 23
يجوز للوحدة تعديل هيكلها التئظيمى وجدول وظائفها بعد العرض على الجهاز للقيام بدوره وفقاً لأحكام القانون ، وعلى الوحدة إمداد الجهاز بكافة ما يطلبه من بيانات .
المادة 24
يجب عند تقسيم وظائف كل مجموعة وظيفية رئيسية إلى مجموعات نوعية اتباع المعايير الآتية :
1 – أن تكون المجموعة النوعية وعا ء وظيفيأ يضم الوظائف المتماثلة والمتشابهه فى طبيعة الواجبات والمسئوليات وإن اختلفت فى مستويات التدرح المالى .
2 – أن تتحدد المجموعة النوعية المناسبة للوظائف واشتراطات شغلها ، وفقا لطبيعة الأنشطة ومجالات أعمالها ، وبمراعاة معايير تقييم وتوصيف الوظائف التى يصدر بها قرار من رئيس الجهاز بعد العرض على مجلس الخدمة المدنية .
3 – أن يكون مستوى التأهيل العلمى العالى هو الحد الأدنى لمستوى المعرفة النظرية المطلوبة لشغل أية وظيفة من وظائف المجموعات النوعية لمجموعة الوظائف التخصصية .
4 – أن يكون مستوى التأهيل العلمى فوق المتوسط أو المتوسمط هو الحد الأدتى لمستوى المعرفة المطلوبة لشغل أية وظيفة من وظائف المجموعات النوعية لمجموعتى الوظائف الفنية والكتابية.
5 – أن تشتمل المجموعة النوعية على الوظائف المتدرجة اللازمة للترقية من وظيفة إلى اخرى اعلى منها .
المادة 25
يجوز النقل داخل كل مجموعة وظيفية رئيسية مع الاحتفاظ بالأقدمية ، فيما بين :
1 – المجموعات النوعية التى تشغل بأكثر من مؤهل دراسى يكون مناسبا لشغلها وفقا لمتطلبات شغل الوظيفة الواردة ببطاقة الوصف الوظيفى .
2 – المجموعات النوعية التى تتشابه وظائفها فى الواجبات والمسئوليات ، وفقاً لمعايير تقييم وتوصيف الوظائف التى يصدر بها قرار من رئيس الجهاز .
وذلك كله وفقا لحاجة العمل المرتبطة بالعجز والفائض فى الموارد البشرية.
المادة 26
يكون التعيين من خلال إعلان مركزى وفقا لأحكام القانون وهذه اللائحة .
المادة 27
على إدارة الموارد البشرية بكل وحدة أن تعد ، بصفة دورية كل ستة أشهر وكلما رأت السلطة المختصة ، حصراً بالوظائف الممولة فى كل مجموعة وظيفية على حدة موزعة على المجموعات النوعية التى تنتمى إليها ، وأن تحدد الوظائف المشغولة منها والوظائف الشاغرة بحسب الواقع الفعلى عند الحصر ، وأن تضع خطة إحلال للوظائف المتوقع خلوها فى ضوء احتياجات العمل والمقررات الوظيفية للوحدة، ووسيلة شغلها .
ويرسل الييان المنصوصى عليه فى الفقرة السابقة إلى الجهاز بعد اعتماده من السلطة المختصة
المادة 28
يتعين عند كل تعيين استيفاء النسبة المقررة لذوى الإعاقة الحاصلين على شهادات التأهيل ، وفقا لأحكام القانون الصادر فى هذا الشأن ، على أن تكرن الشهادة المقدمة لم يمض على صدورها اكثر من عام .
وعلى الوحدة حصر مسميات الوظائف المزمع تعيين ذوى الإعاقة عليها ومستوياتها الوظيفية والمجموعة الوظيفية والنوعية التى تنتمى إليهما .
ويرسل البيان المنصوص عليه فى الفقرة السابقة إلى الجهاز بعد اعتماده من السلطة المختصة .
المادة 29
يقوم الجهاز بمراجعة البيانات المنصوص عليها فى المادتين السابقتين فى ضوء الهيكل التنظيمي للوحدة وجدول وظائفها وبطاقات الوصف الوظيفى ، ووفقا للمقررات الوظيفية واحتياجات العمل ومعدلات الأدا ء الفردى والإنجاز الكلى لتقييم مدى احتياجها لشغل الوظائف المطلوبة ، وتخطر الوحدة بالقرار الصادر من الجهاز فى هذا الشأن .
المادة 30
ينشأ بالجهاز قاعدة أسئلة إلكترونية فى كل تخصص وفقا لمتطلبات شغل كل وظيفة ،
على أن يقوم الجهاز بإدارة هذه القاعدة وتحديث بياناتها بصفة مستمرة ومنتظمة فى ضوء المقترحات الصادرة من مجلس الخدمة المدنية ، وذلك كله تحت إشراف الوزير المختص .
المادة 31
يعلن الجهاز عند الحاجة عن شغل الوظائف الجديدة مركزيا فى الأول من يناير ،
وفى الأول من يونيو من كل سنة ، على أن يتم تجميع الاحتياجات الوظيفية قطاعبيا على مستوى كل وزارة والجهات التابعة لها ، ومحديا على مستوى كل محافظة ومديريات الخدمات التابعة لها ، مع تحديد مسميات الوظائف وشروط شغلها وذلك كله قبل ميعاد الإعلان بخمسة عشر يوما على الأقل .
المادة 32
يتولى الجهازالإعلان عن الوظائف الشاغرة والممولة وفقا لاحتياجات كل وحدة على موقع بوابة الحكومة المصرية لمدة خمسة عشر يوئا على الأقل ، ويرفق بالإعلان استمارة التقدم لشغل الوظيفة .
ويجب أن يتضمن الإعلان كافة البيانات التى تضمن تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين ومنها :
1 – مسمى الوظيفة المعلن عنها ومستواها ومجموعتها النوعية والوظيفية .
2 – ملخص بطاقة وصف الوظيفة .
3-محل العمل.
4 – المستندات المطلوبة ومكان تقديمها وآخر ميعاد لتسجيل بيانات المتقدمين .
5 – معايير المفاضلة بين المتقدمين .
المادة 33
يسجل المتقدمون للوظائف المعلن عنها بياناتهم من خلال الاستمارة الإلكترونية المرفقة بالإعلان ، وذلك خلال المدة المحددة بالإعلان ، وينشر جدول الامتحان وأرقام جلوسى المتقدمين خلال أسبوع من انتها ء ميعاد التسجيل على موقع بوابة الحكومة المصرية ، على أن يتضمن الجدول مكان انعقاد الامتحان وميعاد وتوقيت الحضور لمقر لجئة الامتحان .
المادة 34
تشكل فى الجهاز ، بقرار من الوزير المختص ، لجنة للاختبار برئاسة رئيس الجهاز ، وعضوية ثلاثة من العاملين بالجهاز يرشحهم رئيس الجهاز ، وعدد خمسة من الخبرا ء فى مجالات الامتحانات والتقويم ، والإحصا ء ، والإدارة، والقانون ، والتخصصات المهنية والوظيفية المختلفة.
وللجنة الاستعانة بممثلى الوحدة المعنية أو بمن تراه لإنجاز عملها دون أن يكون له صوت معدود .
ويكون للجنة أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من رئيس اللجنة ، وتضع اللجنة القواعد والإجرا ءات المتعلقة بسير العمل بها وبأمانتها الغنية .
المادة 35
تختص لجنة الاختيار بالآتى:
1 – وضع الأسس العامة للامتحانات ، وبيان طريقة أدائها (إلكترونية – تحريرية – شفوية – عملية- أو بأكثر من طريقة) وتحديد الأسئلة المناسبة لكل وظيفة من واقع قاعدة الأسئلة .
2 – تحديد المكان المخصص لإجرا ء الامتحانات .
3 – تحديد وسائل الإشراف والتأمين اللازمه. لمقار اللجان ضمائا للحيدة والشفافية .
المادة 36
يدخل المتقدم للوظيفة مقر لجنة الامتحان برقمه القومى المسجل باستمارة تقدمه للوظيفة ورقم جلوسه .
المادة 37
تعد لجنة الاختيار الترتيب النهائى لنتيجة الامتحان وفقا للدرجات التى حصل عليها كل متقدم ، وعند التساوى فى الدرجات يقدم الأعلى فى مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة، فالدرجة الأعلى فى ذات المرتبة، فالأعلى مؤهلأ، فالأقدم تخرجا،فالاكبرسنا، فالأكثر إلماماً بلغة الإشارة أو المهارات السلوكية أو اجتياز دورات تدريبية حسب طبيعة كل وحدة .
المادة 38
يعلن الجهاز النتيجة المبدئية للمتقدمين على مرقع بوابة الحكومة المصرية ، بعد اعتماد أعمال لجنة الاختيار من الوزير المختص، وذلك خلال شهر على الأكثر من تاريخ انعقاد الامتحان المحدد فى الإعلان.
المادة 39
للمتقدم لشغل الوطيفة أن يتظلم إلى الوزير المختص أو الجهاز من عدم إدراج اسمه ضمن قوائم الناجحين، أو من ترتيبه فى هذه القوائم المبدئية ، ويقدم التظلم خلال أسبوعين من تاريخ إعلان القوائم أو علم المتقدم بها وذلك بعد سداد الرسم المقرر ، ويتم بحث التظلم من خلال قاعدة بيانات الامتحان والمستنات المقدمة من المتظلم .
ويقوم الجهاز بإعلان تتيجة فحص التظلم على موقع بوابة الحكومة المصرية ،
سوا ء برفض التظلم مع بيان أسباب الرفض ، أو بقبوله وأحقية المتظلم فى وجوده ضمن قائمة الناجحين أو بتعديل ترتيبه فيها ، وذلك كله فى مدة لا تجاوز ثلاثين يوما من اليوم التالى لانقضا ء المدة المنصرص عليها فى الفقرة الأولى من هذه المادة .
المادة 40
يرسل الجهاز إلى الوحدة المعنية بيانا معتمداً من الوزير المختص بالترتيب النهائى للمتقدمين لشغل وظائفها مرفقا به كافة المستندات اللازمة .
ولإدارة الموارد البشرية بالوحدة أن تطلب من المرشح للتعيين استيفا ء أى مستندات أو بيانات لازمة ، وذلك عن طريق بريده الإلكترونى الموضح باستمارة تقدمه للتعيين وبرجب خطاب مسجل مصحوب بعلم الوصول على محل إقامته الثابت بهذه الاستمارة ،
ويعتبر الترشح لاغبا فى حالة عدم استيفا ء المستدات المطلوبة خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إخطار المرشح بطلبها .
المادة 41
يعرضى أمر الترشح على لجنة الموارد البشرية فى أول اجتماع تال لها للنظر فى تعيين المرشحين فى الوظائف المعلن عنها بعد التحقق من استيفائهم شروط شغل هذه الوظائف .
وتعرضى اللجئة اقتراحاتها على السلطة المختصة خلال أسبوع لاعتمادها .
ويصدر قرار التعيين من رئيس الجمهورية او من يفوضه .
المادة 42
مع عدم الإخلال بأحكام قانون العقربات، ئلغى نتيجة كل من يثبت أنه سجل بيانات أو قدم أورائا على الموقع تخالف الأوراق الرسمية التى تقدم بها عظ استيفا ء مسوغات التعيين.
المادة 43
يعد الجهاز قائمة انتظار للمرشحين للتعيين بذات القواعد والإجراءات المنصوص عليها فى هذا الباب فى حالة عدم تعيين كامل العدد المعلن عنه ، وتكون هذه القائمة صالحة فى حدود العدد الباقى فقط ، وتسقط باكتمال تعيين هذا العدد أو بانتها ء سنة من تاريخ إعلان النتيجة.
المادة 44
يعلن القرار الصادر بالتعيين على موقع الوحدة الإلكترونى أو بلوحة الإعلانات بالوحدة لمدة عشرة أيام وفقأ للضوابط والإجرا ءات المنصوص عليها فى المادة (7) من هذه اللائحة .
وعلى مدير إدارة الموارد البشرية أو من يقوم مقامه إخطار المعين فور صدور قرار التعيين ، للتقدم لتسلم العمل وذلك عن طريق بريده الإلكترونى الموضح باستمارة تقدمه للتعيين، وبموجب خطاب مسجل مصحوب بعلم الوصول على عنوانه الثابت بهذه الاستمارة ، فإذا لم يتقدم لتسلم العمل خلال شهر من تاريخ آخر إخطار اعتبر قرار تعيينه كأن لم يكن دون حاجة إلى تنبيه أو إنذار ما لم يقدم عذرأ تقبله السلطة المختصة خلال ستين يومأ من تاريخ صدور قرار التعيين .
المادة 45
يلتزم المرشح للتعيين فى إحدى الوظائف بتقديم المستندات الآتية :
1 – بطاقة الرقم القومى أو جواز السفر .
2-صحيفة الحالة الجنائية.
3 – إقرار موقع منه أمام مدير إدارة الموارد البشرية بالوحدة ومصدقا على التوقيع منه بعدم سبق فصله من الخدمة بقرار أو حكم تأدييى نهائى ، خلال الأربع سنوات السابقة .
4 – قرار المجلس الطبى المختص بثبوت اللياقة الصحية لشغل الوظيفة المرشح لها متضمنا اجتياز المرشح الكشف الطبى وتحليل المخدرات .
5 – شهادة الميلاد المميكئة .
6-اصل المؤهل الحاصل عليه.
7 – شهادة تأدية الخدمة العسكرية أو الإعفا ء مئها بالئسبة للذكور .
8 – شهادة تأدية الخدمة العامة أو الإعفا ء منها بالئسبة للإناث .
9-إقرار الحالة الاجتماعية.
10-إقرار الذمة المالية.
11- أية مستندات أخرى تطلبها السلطة المختصة .
المادة 46
تعد إدارة الموارد البشرية فى كل وحدة سجلأ إلكترونيا أو ورقيا أو كليهما بحسب الأحوال ، لقيد الموظفي تحت الاختبار توضح به بداية ونهاية فترة الاختبار .
المادة 47
تتقرر صلاحية الموظف تحت الاختبار بنا ء على تقارير شهرية تعد بمعرفة الرئيس المباشر وتعتمد من الرئيس الأعلى ، ويتم تسليم الموظف فى نهاية كل شهر صورة من التقرير الشهرى موضحا به أوجه القصور فى أدائه وكيفية معالجتها وعما إذا كان قد تفادى أوجه القصور المنصوص عليها بالتقرير السابق كاملة أم جزء منها أم لم يتفادها مطلقا ، ويوقع الموظف بالعلم والاستلام ويودع الأصل بملف الخدمة ، وفى حالة رفضه التوقيع والاستلام يتأشر على الأصل بذلك ويودع بملف خدمته .
وعند نهاية فترة الاختبار يوضع تقرير نهائى فى ضوء التقارير السابقة موضنا به مدى صلاحية الموظف للوظيفة المعي بها من عدمه .
ويعرض التقرير النهائى على لجنة المواره البشرية .
المادة 48
تنتهى خدمة الموظف لعدم الصلاحية أثناء فترة الاختبار فى الحالات الآتية:
1 – إذا حصل فى نهاية هذه الفترة على تقرير تقويم أدا ء بمرتبة أقل من فوق المتوسمط .
2 – إذا أتيحت له فرصة التدريب ولم يجتزه بنجاح دون عذر مقبول .
3 – إذا تغيب عن العمل بدون إذن أو عذر مقبول لمدة خسة أيام متصلة أو عشرة أيام متقطعة خلال فترة الاختبار .
ويصدر قرار إنها ء الخدمة من السلطة المختصة .
المادة 49
يجوز التعاقد فى حالات الضرورة مع ذوى الخبرات فى التخصصات النادرة للتحقق من توفر الشروط المقررة قانونا ومرافقة رئيس مجلس الوزراء بناء على عرض الوزير المختص .
المادة 50
يصدر بنموذج التعاقد المشار إليه فى المادة السابقة قرار من الوزير المختص بعد دراسة الجهاز .
المادة 51
تعد إدارة الموارد البشرية بكل وحدة بيانا شهريا عن الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية الخالية أو المتوقع خلوها خلال ستة أشهر على أن يتضمن البيان مسميات هذه الوظائف ومستوياتها الوظيفية، وشروط شغلها .
ويعرضى البيان المنصوص عليه فى الفقرة السابقة على السلطة المختصة لاتخاذ إجراءات الإعلان عن شغل هذه الوظائف .
المادة 52
تعلن كل وحدة عن الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية الخالية أو المتوقع خلوها خلال ستة أشهر، على أن يتضمن الإعلان مسميات هذه الوظائف، ومستوياتها الوظيفية، ووصف موجز لها ، والشروط والقدرات اللازمة لشغلها ، والمدة المحددة لتلقى الطلبات والجهة التى تقدم إليها، على ألا تقل مدة الإعلان وتلقى الطلبات عن شهر ، ويتقدم لهذا الإعلان العاملون بالوحدة وغيرهم .
المادة 53
تشكل فى كل وحدة ، بقرار من السلطة المختصة، لجئة للوظائف القيادية والإدارة الإشرافية برئاسة السلطة المختصة أو من تحدده وعضوية ستة من الخبرا ء والمتخصمين فى مجالات الوظائف المعلن عنها، والإدارة، والموارد البشرية، وتكنولوجيا المعلومات، والقانون، على أن يكون نصف عدد الأعضا ء من خارج الوحدة .
ويجوز للسلطة المختصة أن تشكل لجنة للوظائف القيادية وأخرى لوظائف الإدارة الإشرافية إذا ارتأت الحاجة لذلك .
وتختص اللجنة بتقييم المتقدمه. لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية والنظر فى الاختيار من بين المتقدمين، والنظر فى تقويم أدا ء شاغلى هذه الوظائف عند التجديد .
وعلى اللجنة أن تستعين بالجهات المعنية بحسب الأحوال للتك من توفر صفات النزاهة فى المرشحين على ان يتند الراى بعدم توفرها إلى قرائن كافية، واسباب جدية .
وللجنة أن تستعين بمن تراه لإنجاز أعمالها دون أن يكون لهم صوت معدود .
المادة 54
تكون للجئة المنصوص عليها فى المادة السابقة أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من السلطة المختصة، تتولى تلقى طلبات المتقدمين لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية المعلن عنها إعداد كشوف مقارنة بالبيانات الخاصة بهم لعرضها على اللجنة .
المادة 55
يشترط فيمن يتقدم لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية ما يأتى :
1 – أن يكون مستوفبأ لشروط شغل الوظيفة المعلن عنها طبقا لبطاقة الوصف .
2 – أن يرفق بطلبه المستندات الدالة على مستوى المهارات والقدرات اللازمة لشغل الوظيفة إنجازاته السابقة.
3 – أن يقدم مقترحا وافقا لتطوير الوحدة أو أحد أنشطتها الرئيسية لتحسين أدائها وتطوير الأنظمة التى تحكم العمل وتبسيط إجراءاته بما يحقق رضا المواطنين .
ويراعى فى المقترح التطويرى أن يتضمن أهدافا محددة زمنيا وقابلة للقياسى والتطبيق ومشتملة على وسائل التحقيق فى حدود الإمكاتيات المالية والبشرية المتاحة، وذلك وفق النمرذج الذى يضعه الجهاز ويصدر به قرار من الوزير المختص .
وتوفر الأمانة الفنية كافة البيانات والمعلومات لكل المتقدمين لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية بما يسمح لهم بإعداد مقترحاتهم التطويرية بجودة عالية .
المادة 56
يتم تقييم المتقدمين المستوفين لشروط شغل الوظيفة على أساس أربعة معايير رئيسسة هى :
1 – القدرات العلمية : ومن مؤشراتها الحصول على درجات علمية ، وإجادة لغات أجنيية ، والقدرة على التعامل مع الحاسب الآلى ، والاشتراك فى المؤتمرات إعداد البحوث والمذكرات الفنية، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة .
2 – التاريخ الوظيفى : ويشمل على الأخص تقارير تقويم أداء المتقدم ، والإنجازات التى حققها أثناء حياته الوظيفية ، وسابقة الأعمال فى مهام مماثلة أو متقاربة مع الوظيفة المتقدم إليها ، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة .
3 – المقترح التطويري : الذى تقدم به للوحدة المعلنة، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة .
4 – السمات الشخصية : وتشمل على الأخص مهارات القيادة وإتخاذ القرارات والإبداع، وحل المشكلات وادارة الأزمات ، ومهارات الاتصال والإقناع والعرض ، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة .
وتراعى اللجنة عند تقييم المتقدمين على أساس هذه المعايير طبيعة مهام الوحدة وأعباء الوظيفة المعلن عنها حسب بطاقة وصفها ، على ألا تقل درجة المرشح فى كل معيار عن (70%) من إجمالى الدرجة المخصمة لهذا المعيار، وعند التساوى يرجح المرشح الأصغر سناً .
المادة 57
تعد لجنة الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية قائمة نهائية بالمرشحين لشغل هذه الوظائف بعد التأكد من تمتعهم بصفات النزاهة وحسن السمعة .
وترسل هذه القائمة ، بعد إعتمادها من السلطة المختصة ، إلى رئيس الجمهورية أو من يفوضه لإصدار قرار التعيين .
المادة 58
يقدم شاغل الوظيفة القيادية ووظيفة الإدارة الإشرافية تقريراً سنوياً عن إنجازاته مرفقا به صورة من المقترحات التى تقدم بها عند شغل الوظيفة إلى الأمانة الفنية للجنة الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية والتي تتولى توزيعه على أعضا ء اللجنة لدراسته وإبداء ملاحظاتهم فى ضوء الإنجازات التى حققها ، وما سبق أن تقدم به من اقتراحات، وما تم تنفيذه فعلأ منها .
وترفع اللجنة التقرير وملاحظاتها عليه إلى السلطة المختصة بالتعيين ليكون تحت نظرها عند انتهاء مدة شغل الوظيفة القيادية أو الإدارة الإشرافية ، لتقرر تجديد مدة شاغل الوظيفة أو نقله إلى وظيفة أخرى .
المادة 59
يضع الجهاز برامج متكاملة لتنمية خبرات ومهارات شاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية، وغيرها من الوظائف حسب مستوى كل منها .
المادة 60
يتولى الوكيل الدائم معاونة الوزير فى مباشرة اختصاصاته وضمان الاستقرار التنظيمى والمؤسسى للوزارة والهيئات والأجهزة التابعة لها، ورفع مستوى كفاءة تنفيذ سياستها، وضمان استمرارية البرامج والمشروعات والخطط ومتابعتها تحت إشراف الوزير، وله فى سبيل ذلك على الأخص :
1 – الإشراف على وضع خطط وبرامج عمل الوزارة ، ووضع خطط عمل تستهدف زيادة كفاءة العمل وترشيد الإنفاق .
2 – الإشراف على تطوير الخدمات التى تقدمها الوزارة وتحسين جودتها .
3 – الإشراف على التقسيمات التنظيمية التى يصدر بها قرار من الوزير .
المادة 61
تعلن الوزارة عن وظيفة الوكيل الدائم الخالية أو المتوقع خلوها خلال ستة أشهر، على أن يتضمن الإعلان وصف موجز للوظيفة، والشروط والقدرات اللازمة لشغلها ، والمدة المحددة لتلقى الطلبات، والجهة التى تقدم إليها، على أن تقل مدة الإعلان وتلقى الطلبات عن شهر .
المادة 62
تتولى لجنة الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية تقييم المتقدمين المستوفين لشروط شغل وظيفة وكيل الوزارة الدائم المحددة ببطاقة وصفها وفقا للمعايير والضوابط المنصرص عليها فى المادة (56) من هذه اللائحة .
وترشح اللجنة الحاصلين على أعلى الدرجات فى هذه المعايير وفقا للترتيب النهائى بما لا يجاوز ثلاثة، إذا جاوز عددهم ذلك، على أن تقل درجة المرشح فى كل معيار عن (70%) من إجمالى الدرجة المخصصة لهذا المعيار، ويعرض الأمر على الوزير ليختار من بينهم .
ويصدر قرار التعيين من رئيس الجمهورية أو من يفوضه لمدة أقصاها أربع سنوات قابلة للتجديد لمدة واحدة .
المادة 63
تسرى أحكام المواد (55، 58، 64، 65) من هذه اللائحة على شاغلى وظيفة وكيل الوزارة الدائم .
المادة 64
إذا تقرر تجديد مدة شغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية، تصدر السلطة المختصة بالتعيين قرار التجديد قبل انتهاء المدة المحددة لشغل الوظيفة بخمسة عشر يوماً على الأقل.
فإذا كان شاغل الوظيفة من موظفى الدولة وانتهت مدته دون تجديدها ينقل إلى وظيفة أخرى شاغرة وممولة لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة القيادية أو وظيفة الإدارة الإشرافية التى كان يشغلها ، فإذا لم توجد وظيفة شاغرة من ذات المستوى تتخذ إجراءات استحداثها وتمويلها، بحسب الأحوال، ويلغى هذا التمويل بخلوها من شاغلها .
وإذا كان شاغل الوظيفة من غير موظفى الدولة قبل شغلها تنتهى خدمته .
المادة 65
يخطر شاغل الوظيفة القيادية أو الإدارة الإشرافية فى نهاية مدة شغله لها بعدم التجديد له ، وله خلال الثلاثي يوماً التالية لانتهاء هذه المدة أن يطلب إنها ء خدمته ، وعلى إدارة الموارد البشرية فى هذه الحالة أن تثبت على الطلب تاريخ تقديمه، وأن تعرضه فوراً على السلطة المختصة ، ويتعين إجابته إلى طلبه ما لم يوجد مانع قانونى يحول دون ذلك .
وتعد إدارة الموارد البشرية بياناً مفصلاً بحالته يوضح فيه أجره ومدة خدمته وتاريخ بلوغه السن القانونية ، وذلك تمهيداً لتسوية حقوقه التأمينية وفقاً لحكم المادة (20) من القانون .
المادة 66
يتعين على كل موظف متوفر فى شأنه الحظر الوارد فى المادة رقم (24) من القانون أن يخطر السلطة المختصة بذلك خلال خمسة عشر يوماً وإلا جوزى تأديبياً .
ويخير الموظف الذى يثبت عمله تحت الرئاسة المباشرة لأحد أقاربه من الدرجة الأولى فى النقل إلى وظيفة أخرى داخل الوحدة أو خارجها ، وإذا لم يستجب خلال شهر من تاريخ تخييره يتم نقله إلى وظيفة أخرى لا يقل مستواها عن مستوى وظيفته الأصلية بدون طلب منه .
المادة 67
تضع السلطة المختصة نظاماً لتقويم أداء الموظف يشتمل على محور أو أكثر للتقويم مثل تقويم الموظف لذاته ، وتقويم الموظف من مرؤوسيه ، وتقويمه من الرئيس المباشر ، وتقويمه من زملائه فى ذات الإدارة ، وتقويم الموظف من جمهور المتعاملين مع الوحدة ، وتقريم الأدا ء العام للوحدة التى يعمل بها ، وذلك حسب طبيعة عمل كل وحدة ونشاطها ، وكل ذلك استناداً إلى معايير موضوعية منها السلوك ، الالتزام ، الجودة ، التميز ، الإبداع ، الإنجاز، القدرة على تحمل المسئولية .
وبالنسبة لشاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية ، يضاف إلى المعايير المنصوص عليها فى الفقرة السابقة مجموعة من المعايير تشتمل على القدرة على التخطيط والتنظيم ، والقدرة على الإشراف ، والرقابة والتوجيه، و إدارة الأزمات ، والقدرة على اتخاذ القرار، والنتائج المحققة .
وذلك كله وفقا للدليل الإرشادى الذى يصدر به قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهاز .
المادة 68
للسلطة المختصة أن تضع الوزن النسبى للمؤشرات الخاصة بكل معيار من معايير التقويم بما يتماشى مع طبيعة نشاط الوحدة ، وذلك فى ضوء الحدود المبينة فى الدليل الإرشادى المنصرص عليه فى المادة السابقة .
المادة 69
تعد إدارة الموارد البشرية نموذج تقويم الأدا ء . ولا يعد نافذاً إلا بعد اعتماده من السلطة المختصة ، ولا يجوز تعديله إلا بعد مرور ثلاث سنوات على الأقل أو موافقة الجهاز ، ويعلن فور اعتماده على الموقع الإلكترونى للوحدة وبلوحة الإعلانات بها .
المادة 70
تعد إدارة الموارد البشرية بالوحدة سجلأ إلكترونياً أو ورقياً للأداء الوظيفى لكل موظف يدون فيه الرئيس المباشر كل ثلاثة أشهر الملاحظات التى تعكس الإيجابيات والسلبيات الخاصة بأداء الموظف وفقاً لمهام وظيفته، وكذلك المخالفات التى يكون قد ارتكبها ، وما تم اتخاذه بشأنها من إجراءات .
ويستعين الرئيس المباشر بهذا السجل عند إعداد تقارير تقويم الأداء، ويكون أساساً فى البت فى التظلمات التى يقدمها الموظفون فى نتائج تقارير تقويم الأدا ء الخاصة بهم .
المادة 71
يخطر الرئيس المباشر الموظف إلكترونياً أو ورقياً أولاً بأول بما يؤخذ عليه من إهمال أو تقصير أو أوجه ضعف ليعمل على إزالة أسباب ذلك، وتوضع هذه الإخطارات بسجل الأداء الوظيفى .
المادة 72
يقوم الرئيس المباشر خلال الربع الأخير من السنة بدعوة كافة مرؤوسيه لوضع أهداف ومعدلات الأداء لكل منهم خلال السنة التالية.
وترسل صورة من هذه الأهداف ومعدلات الأدا ء إلى إدارة الموارد البشرية .
المادة 73
تقوم إدارة الموارد البشرية خلال الأسبوع الأخير من شهرى أكتوبر وأبريل من كل سنة
يتوزع نماذج تقارير تقويم الأدا ء على جميع تقسيمات الوحدة ، وعلى هذه التقسيمات إعادة التقارير بعد استيفائها فى موعد لا يجاوز نهاية شهرى نوفمبر ومايو .
ويتم تقويم أدا ء الموظف مرتين خلال النصف الأول من شهرى نوفمبر ومايومن كل سنة على أن يتم اعتماد هذين التقريرين من الرئيس الأعلى خلال النصف الثانى من ذات الشهرين .
ويصدر التقرير السنوى لتقويم الأداء خلال شهر يونيو من كل سنة ، ويحسب وفقاً لمتوسط مجموع درجات الموظف فى تقرير تقويم الأدا ء المنصوص عليهما فى الفقرتين السابقتين .
المادة 74
يراعى فى تقدير تضم أداء الموظف الضوابط الآتية :
1 – واقعية وموضوعية التقييم بحيث يكون مبيناً على أساس من الدقة التامة فى قياس أداء وسلوك الموظف .
2 – حيادية التقييم وعدالة المعاملة بحيث يكون التقييم مبنياً على أساس التجرد من العلاقات الشخصية ومؤثراتها .
3 – الوصول إلى المنحنى الطبيعى للأداء.
4 – معدل الأداء الذى يتم تحديده لكل وظيفة .
المادة 75
يقدر تقويم أداء الموظف بإحدى المراتب المحددة فى المادة (25) من القانون وتكون درجات كل مرتبة على النحو الآتى :
ممتاز : من 0 9 درجة إلى 0 0 1 درجة .
كفء : من 0 8 درجة إلى أقل من 0 9 درجة.
فوق المتوسط : من 65 درجة إلى أقل من 0 8 درجة .
متوسط : من 0 5 درجة إلى أقل من 65 درجة .
ضعيف : اقل من50 درجة .
المادة 76
تعادل مراتب تقارير تقويم الأدا ء المنصوص عليها فى المادة السابقة بمراتب تقارير الكفاية الواردة بقانون نظام العاملين بالدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 978 1 ، على النحو الوارد بالجدول الآتى :
مرتبة تقرير الكفاية وفقاً لقانون نظام العاملين المدنيين بالدولة مرتبة تقرير الأداء وفقاً لقانون الخدمة المدنية
ممتاز ممتاز
جيد جداً كفء
جيد فوق المتوسط
متوسط متوسط
ضعيف ضعيف
المادة 77
يتم ترتيب الموظفين فى كل تقسيم تنظيمى داخل الوحدة تنازلياً وفقا لدرجات تقارير تقويم الأداء لتحديد مراتب تقويم الأداء وصولا للمنحنى الطبيعى للأداء .
المادة 78
لا يجوز تقويم أداء الموظف بمرتبة ممتاز فى الحالات الآتية :
1 – إذا وقع عليه جزاء الخصم من الأجر لمدة أو لمدد تزيد على ثلاثة أيام أو بجزا ء أشد خلال السنة التى يوضع عنها التقرير .
2 – إذا كان من شاغنى إحدى الوظائف القيادية أو وظائف الإدارة الإشرافية ووقع عليه أى جزء خلال السنة التى يوضع عنها التقرير .
3 – إذا أتيحت له فرصة التدريب وتخلف عنه دون عذر مقبول ، أو لم يجتزه بنجاح .
المادة 79
فى حالة نقل الموظف من جهة إلى أخرى ، تعد الجهة المنقول منها تقريراً عن تقويم أدائه خلال مدة عمله بها ، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقويم أدائه . وفى حالة ندب الموظف ، تختص الوحدة التى قضى بها المدة الأكبر من السنة التى يعد عنها التقرير . بوضع التقرير النهائى عنه ، وفى حالة التساوى بين المدتين ترسل الجهة المنتدب منها تقرير أدا ء الموظف إلى الجهة المنتدب إليها للاعتداد به عند وضع التقرير النهائى .
المادة 80
تعلن إدارة الموارد البشرية الموظف إلكترونياً أو ورقياً بصورة من تقريرتقريم أدائه وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ اعتماده من السلطة المختصة .
وفى حالة إعلان الموظف ورقياً أو امتناعه عن تسلم صورة من تقرير تقويم أدائه والتوقيع بما يفيد ذلك ، يتأشر على أصل التقرير بذلك .
المادة 81
للموظف أن يتظلم من تقرير تقويم أدائه ، خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إعلانه به ،
وذلك على النموذج المعد لهذا الغرض .
ويكون تظلم الموظف من شاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية إلى السلطة المختصة ، ويكون تظلم بافى الموظفين إلى لجنة التظلمات المنصوص عليها فى المادة(26) من القانون .
وعلى إدارة الموارد البشرية أن تمسك سجلاً لتدوين التظلمات المقدمة من تقارير تقويم الأداء ، وأن تسلم الموظف المتظلم صورة من تظلمه بعد التأشير عليه بما يفيد تسلم الأصل .
المادة 82
يكون للجنة التظلمات أمين تختاره السلطة المختصة من بين موظفى إدارة الموارد البشرية ، يقوم بتلقى التظلمات وقيدها فى السجل المنصوص عليه فى المادة السابقة حسب أسبقية ورودها .
المادة 83
تكون مداولات لجنة التظلمات سرية ، ولها استيفاء ما تراه لازماً من بيانات ومعلومات من الموظف أو رئيسه المباشر أو رئيسه الأعلى أو إدارة الموارد البشرية ، إضافة إلى مراجعة سجل الأدا ء الوظيفى الخاص بالموظف خلال السنة السابقة للتظلم .
ويصدر قرار اللجنة مسبباً بأغليية الأصوات وعند التساوى يرجح الجانب الذى منه الرئيس .
المادة 84
تعلن إدرة الموارد البشرية الموظف إلكترونياً أو ورقياً بنتيجة تظلمه من تقرير تقويم أدائه ، والأسباب التى بنيت عليه ، وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ البت فى تظلمه .
وفى حالة إعلان الموظف ورقياً وامتناعه عن تسلم صورة من تقرير نتيجة تظلمه والتوقيع بما يفيد ذلك ، يتأشر على أصل التقرير بذلك .
المادة 85
تودع تقارير تقويم الأدا ء النهائية للموظفين فى ملفات خدمتهم ، للرجوع إليها عند اللزوم .
المادة 86
تعلن أسماء الموظفي الذين حصلوا على مرتبة ممتاز فى تقارير تقويم الأداء على موقع الوحدة الإلكترونى وفى لوحة الإعلانات المعدة لذلك وفى مكان بارز فى كل إدارة يتبعها الموظفون الحاصلون على هذه المرتبة ولا يرفع الإعلان إلا بعد مضى خمسة عشر يوماً .
المادة 87
فى حالة تقدير تقويم أداء الموظف بمرتبة ضعيف ، تلحقه إدارة الموارد البشرية فى أقرب وقت وبعد التئسيق مع رئيسه المباشر ببرنامج تأهيلى لتحسين أدائه .
المادة 88
يرقى شاغلو الوظائف التخصصية بالاختيار فى حدود النسب المبينة قرين كل مستوى مرقى إليه على النحو الوارد فى الجدول رقم (1) المرافق للقانون ، على أن يبدأ بالجزء المخصص للترقية بالاختيار .
وتكون الترقية لباقى الوظائف بالأقدمية .
المادة 89
يشترط للتربة بالاختيار ، بالإضافة إلى الشروط المنصوص عليها فى المادة (91)
من هذه اللائحة ، أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز فى السنتين السابقتين مباشرة على الترقية ، وأن يجتاز بنجاح التدريب الذى تتيحه له الوحدة ، وأن تكون الترقية إلى الوظائف التخصصية فى حدود النسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرافق للقانون ويجبر الكسر لصالح الوظائف المخصصة للترقية بالاختيار .
فإذا كان عدد من تتوافر فيهم شروط الترقية بالاختيار من الحاصلين على مرتبة ممتاز أقل من العدد المخصص للترقية بالاختيار ، تكون الترقية فى الجزء الباقى من الحاصلين على مرتبة كفء على الأقل عن ذات المدة السابقة .
فإذا كان عدد من تتوافر فيهم شروط الترقية بالاختيار أقل من العدد المخصص لها وفقاً للنسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرافق للقانون ، تؤجل الترقية وتحجز الوظائف فى الجزء المتبقى إلى أول ترقية تالية .
المادة 90
يشترط للترقية بالأقدمية ، بالإضافة إلى الشروط المنصوص عليها فى المادة (91) من هذه اللائحة ، أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة كفء على الأقل فى السنتين السابقتين مباشرة على الترقية .
المادة 91
يشترط لترقية الموظف توفر الشروط الآتية :
1 – أن تكون الترقية إلى وظيفة شاغرة وممولة تلى مباشرة الوظيفة التى يشغلها الموظف فى المستوى وفى ذات المجموعة الوظيفية التى تنتمى إليها .
2 – أن يكون الموظف مستوفياً لشروط شغل الوظيفة المرقى إليها .
3- قضاءالمدد البينية المنصوص عليها فى الجداول أرقام (1 ، 2 ،3) المرافقة للقانون .
4 – أن تكون الترقية بقرار من السلطة المختصة أو من تفوضه بناء على اقتراح لجنة الموارد البشرية .
المادة 92
لا يجوز النظر فى ترقية الموظف إذا تحققت فى شأنه إحدى الحالات الآتية :
1 – إذا كان معاراً إلا بعد عودته من الإعارة .
2 – إذا كان حاصلا على إجازة بدون أجر إلا بعد عودته من الإجازة باستثناء الإجازة المرضية و أجازة رعاية الطفل .
3 – إذا وقع عليه جزاء الخصم من الأجر لمدة تزيد على عشرة أيام أو جزاء أشد من ذلك قبل محو الجزاء الموقع عليه .
4 – إذا كان محالاً إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو موقوفاً عن العمل ، وذلك طوال مدة الإحالة أو الوقف . ولا يجوز فى هذه الحالة تأخير ترقية الموظف لمدة تزيد على سنتين .
المادة 93
يحتفظ الموظف المرقى بميعاد استحقاق العلاوة الدورية وبأرصدة إجازاته الاعتيادية .
المادة 94
تعد إدارة الموارد البشرية فى نهاية كل سنة كشوفاً تتضمن :
1 – بياناً بإجمالى الوظائف الشاغرة والممولة التى يجوز الترقية إليها فى كل مجموعة وظيفية على حدة ، وبالعدد المخصص للترقية بالاختيار فى كل وظيفة على حدة وفق النسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرافق للقانون .
2 – بياناً بأسماء الموظفين المرشحين للترقية إلى كل وظيفة على حدة ، بما فيهم الموظفين المحالين إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوفين عن العمل ، والوظائف المحجوزة لهم على أن يحدد تاريخ إحالة كل منهم وفقاً لحكم المادة (167 ) من هذه اللائحة .
3 – تاريخ شغل الموظف المرشح للترقية لمستوى وظيفته الحالية والمجموعة النوعية والمجموعة الوظيفية التى تنتمى إليهما هذه الوظيفة ، وذلك من واقع سجل الأقدمية المعد لهذا الغرض .
4 – تقارير تقويم أداء الموظف المرشح للترقية عن السنوات الثلاث الأخيرة .
5 – مدد إعارة الموظف المرشح للترقية وتاريخ كل منها .
6 – مدد الإجازات بدون أجر باستثناء الإجازة المرضية و إجازة رعاية الطفل ،
التى حصل عليها الموظف و تاريخ حصوله على كل منها .
7 – الجزاءات الموقعة على الموظف وتاريخ توقيعها .
8 – الدورات التدريبية التى أتيح للموظف الالتحاق بها ومدى اجتيازها بنجاح .
9 – الدرجات العلمية الحاصل عليها الموظف ، ومرتبة حصوله عليها .
10 – أى بيانات اخرى لازمة .
المادة 95
تعرض الكشوف المنصوص عليها فى المادة السابقة على لجنة الموارد البشرية عند النظر فى ترقية الموظف ، وتعرض توصيات اللجنة الصادرة فى هذا الشأن على السلطة المختصة لإصدار قرارات الترقية .
المادة 96
يفضل عند الترقية بالاختيار الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنتين السابقتين مباشرة على الترقية ، وعند التساوى يفضل الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنة السابقة عليهما ، فالحاصل على درجة علمية أعلى متى كانت متصلة بطبيعة العمل طبقاً لما تقرره السلطة المختصة بناء على اقتراح لجنة الموارد البشرية ، وعند التساوى يفضل الأعلى فى التقدير العام لهذه الدرجة ، فالأقدم فى المستوى الوظيفى المرقى منه .
المادة 97
ترتب الأقدمية بين الموظفين الذين يرقون فى تاريخ واحد طبقاً لأقدميتهم فى مستواهم الوظيفى السابق .
المادة 98
يجوز بقرار من السلطة المختصة ، نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى بذات الوحدة أو خارجها .
ويكون نقل شاغلى الوظائف القيادية من وحدة إلى أخرى بقرار من رئيس مجلس الوزراء
المادة 99
يشترط لنقل الموظف ما يأتى :
1 – أن تكون الوظيفة المنقول إليها شاغرة وممولة فى موازنة الوحدة ، أو أن ينقل الموظف بالمستوى الوظيفى ، أو ينقل على إحدى الوظائف التى يوفرها الجهاز بالتنسيق مع وزارة المالية .
2 – أن يستوفى الموظف اشتراطات شغل الوظيفة المنقول إليها .
3 – أن يكون النقل بناءً على طلب الموظف ، أو بناء على طلب الوحدة المنقول منها أو الوحدة المنقول إليها تحقيقاً للمصلحة العامة .
4 – أن تسمح حاجة العمل بالوحدة المطلوب النقل منها ، بالنقل .
5 – مرافقة الوحدة المنقول إليها .
6 – ألا يفوت النقل على الموظف دوره فى الترقية إلا إذا كان بناء على طلبه .
7 – ألا يقل مستوى الوظيفة المنقول إليها الموظف عن مستوى وظيفته الأصلية .
المادة 100
لا يجوز نقل الموظف من غير شاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية من وحدة إلى أخرى إلا بعد العرض على لجنتى الموارد البشرية فى الوحدة المنقول منها والوحدة المنقول إليها طبقاً لأحكام القانون .
ويكون النقل نافذاً من تاريخ صدور قرار النقل من الوحدة المنقول منها الموظف على أن يحدد فيه الجهة والوظيفة المنقول إليها .
المادة 101
على إدارة الموارد البشرية ، إذا تقدم الموظف من غير شاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية بطلب لنقله إلى وحدة أخرى ، أن تثبت على الطلب تاريخ وروده ، وأن تعرضه على لجنة الموارد البشرية فى أول اجتماع تال لها مشفوعا بمذكرة تفصيلية عن حالة الموظف من واقع ملف خدمته ، على أن يوضح بهذه المذكرة مدى توفر شروط النقل بشأنه .
المادة 102
على إدارة الموارد البشرية فى الوحدة المنقول منها الموظف أن ترسل قرار نقله وملف خدمته وما يفيد إخلاء طرفه إلى الوحدة المنقول إليها خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يوما من تاريخ صدور قرار النقل .
ويعتبر فوات هذه المدة بمثابة إقرار من الجهة المنقول منها الموظف بخلو طرفه ما لم يكن التأخير راجعا إلى الموظف .
المادة 103
يستحق الموظف المنقول كامل أجره من الجهة المنقول منها حتى تاريخ إخلاء طرفه ،
ما لم يكن منتدبا إلى الجهة المنقول إليها .
ويستحق الموظف كامل أجره من الجهة المنقول إليها من تاريخ تسلمه العمل بها .
المادة 104
يحتفظ الموظف المنقول بميعاد استحقاق العلاوة الدورية ، وبأرصدة إجازاته الاعتيادية المستحقة عن وظيفته السابقة وتعتبر خدمته متصلة .
المادة 105
لا يجوز للوحدة أن تستخدم النقل كوسيلة لجزاء الموظف .
المادة 106
على الوحدة نقل الموظف من ذوى الإعاقة داخل الوحدة بناء على طلبه ، إلى أقرب مكان عمل من محل إقامته ، ما دام يوجد بهذا المكان وظيفة تناسب حالته .
المادة 107
تعادل مستويات أو درجات الموظفين بالوظائف والجهات الصادر بتنظيم مخصصاتهم المالية قوانين أو لوائح خاصة ، بمستويات الكادر العام المنصوص عليها بالجداول المرفقة بالقانون وذلك بموجب قرار يصدر من رئيس مجلس الوزراء بناء على عرض الوزير المختص ودراسة الجهاز .
المادة 108
يجوز ندب الموظف كليا للقيام مؤقتاً بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفى لوظيفته أو من المستوى الذى يعلوه مباشرة فى ذات الوحدة التى يعمل بها ، أو فى وحدة أخرى لمدة لا تجاوز أربع سنوات فى كل وحدة بنا ء على طلبه ، وفى هذه الحالة يتقاضى الموظف كامل أجره من الجهة المنتدب إليها .
المادة 109
يجوزندب الموظف جزئيا فى أوقات العمل الرسمية للقيام مؤقئا بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفى لوظيفته أومن المستوى الذى يعلوه مباشرة فى وحدة أخرى بناء على طلبه وفى هذه الحالة يتقاضى الموظف المنتدب من جهة عمله الأصلية أجره الوظيفى وجزء من أجره المكمل يتناسب مع مقدار الوقت والعمل المؤدى فى وظيفته الأصلية خلال الشهر .
كما يتقاضى من الجهة المنتدب إليها مكافأة تقدرها السلطة المختصة تتناسب مع مقدار الوقت والعمل المؤدى فى الوظيفة المنتدب إليها .
المادة 110
يجوز ندب الموظف فى غير أوقات العمل الرسمية للقيام مؤقتا بعمل فى وحدة أخرى بناء على طلبه 0 وذلك مقابل مكافاًة ندب تحددها السلطة المختصة بالجهة المنتدب إليها بناء على عرض إدارة الموارد البشرية .
المادة 111
يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب الموظف بعد موافقته إلى الجمعيات والمؤسسات الأهلية ذات النفع العام ، على أن تتحمل الوحدة بالأجر الوظيفى للموظف ، ويسرى عليه باقى الأحكام الخاصة بالندب المنصوص عليها فى هذا الباب ، واستثناء من ذلك يجوز للوحدة بعد موافقة السلطة المختصة أن تتحمل بكامل الأجر للمنتدب فى الحالتين الآتيتين :
1 – إذا كانت طبيعة الأعمال المنتدب إليها الموظف تتأبى أن يتقاضى أية مبالغ مالية من الجمعية أو المؤسسة الأهلية المنتدب إليها .
2 – إذا كانت الجمعية أو المؤسسة الأهلية غير قادرة على تحمل قيمة الأجر المكمل للمنتدب .
المادة 112
فى حالة ندب الموظف إلى وحدة أخرى تعد الجهة المنتدب منها قرار الندب بعد موافقة السلطة المختصة بكل من الجهة المنتدب منها وإليها على أن يحدد فى هذا القرار الجهة والوظيفة المنتدب إليها ومدة الندب وتاريخ بدايته .
المادة 113
يخضع الموظف المنتدب إداريأ للجهة المنتدب إليها فيما يتعلق بالإشراف والتوجيه والتأديب
المادة 114
ينتهى الندب بانتهاء مدته ، ويجوز للجهة المنتدب منها أو إليها الموظف إنهاء الندب فى أى وقت بشرط إخطاره وكذلك إخطار الجهة الأخرى قبل الإنهاء بشهر على الأقل ، وفى جميع الأحوال تلتزم الجهة المنتدب منها بأداء اشتراكات التأمين الاجتماعى المستحقة وفقاً لقانون التأمين الاجتماعى .
المادة 115
لا يجوز ندب الموظف لأكثر من وحدة طوال مدة الندب .
المادة 116
تكون إعارة الموظف بقرار من السلطة المختصة ، بناء على عرض إدارة الموارد البشرية وطلب الجهة المعار إليها ، وموافقة الموظف كتابة على قبول الإعارة ، وذلك لمدة سنة قابلة للتجديد .
المادة 117
تعد الجهة المعار منها الموظف قرار الإعارة، وتحدد فيه الجهة والوظيفة المعار إليها ،
ومدة الإعارة وتاريخ بدايتها .
المادة 118
يخضع الموظف المعار إدارياً للجهة المعار إليها فيما يتعلق بالإشراف والتوجيه والتأديب .
المادة 119
تتحمل الجهة المعار إليها الموظف ، الأجر المخصص للوظيف التى أعير إليها وجميع مخصصاتها ومميزاتها الأخرى .
المادة 120
تدخل مدة الإعارة ضمن مدة اشتراك الموظف فى نظام التأمين الاجتماعى واستحقاق العلاوة وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى .
ولا تدخل مدة الإعارة فى حساب المدة البينية اللازمة للترقية .
المادة 121
تنتهى الإعارة بانتهاء مدتها او مدة تجديدها .
ويجوز للموظف أن ينهى إعارته قبل انتهاء المدة المرخص له بها ، وفى هذه الحالة يجب عليه العودة إلى الجهة المعار منها خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ انتهاء الإعارة الداخلية ، وثلاثة أشهر من تاريخ انتها ء الإعارة الخارجية ، على أن يتحمل الموظف اشتراكه فى نظام التأمين الاجتماعى عن هذه المدة ، ويصرف له أجره من تاريخ تسلمه العمل .
المادة 122
عند إعارة أحد الموظفين تبقى وظيفته خالية ، ويجوز شغلها إذا كانت مدة الإعارة سنة فاكثر ، وعند عودة الموظف يشغل وظيفته الأصلية إذا كانت خالية أو أية وظيفة خالية من مستوى وظيفته أو يبقي فى وظيفته الأصلية بصفة شخصية على أن تسوى حالته فى أول وظيفة تخلو من نفس مستوى وظيفته .
وفى جميع الأحوال تعود للموظف المعار كافة مميزات الوظيفة التى كان يشغلها قبل الإعارة، وذلك اعتبارا من تاريخ عودته من الإعارة وتسلم العمل .
المادة 123
على إدارة الموارد البشرية أن تعرض على لجنة الموارد البشرية أو السلطة المختصة بحسب الأحوال بياناً بالموظفين الذين يجوز منحهم العلاوة التشجيعية ممن تتوفر فيهم الشروط المنصوص عليها فى القانون وفى الحدود المبينة به .
ويفضل فى حالة التزاحم عند منح العلاوة التشجيعية ، الأعلى فى مرتبة الحصول على تقويم الأداء فى السنتين الأخيرتين ، فالأعلى فى مجموع الدرجات ، فالأقدم فى ذات المستوى الوظيفى .
المادة 124
يمنح حافز التميز العلمى وفقاً للشروط والضوابط الآتية :
1 – أن يحصل الموظف أثناء الخدمة على المؤهل العلمى الأعلى ، أو الدبلومات ، او الدرجات العلمية المشار إليها بالمادة (39) من القانون او ما يعادلها .
2 – أن يتصل ما يحصل عليه الموظف من دبلومات أو ماجستير أو دكتوراه بطبيعة الوظيفة التى يشغلها .
3 – يستحق الحافز اعتبارا من تاريخ اعتماد السلطة المختصة بالنسبة لشاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية ، ومن تاريخ اعتماد محضر لجنة الموارد البشرية بالنسبة لشاغلى باقى الوظائف .
المادة 125
على إدارة الموارد البشرية أن تعرض بحسب الأحوال على السلطة المختصة خلال شهر أو لجنة الموارد البشرية فى أول اجتماع تال بعد تقديم طلب الحصول على الحافز، بيانا بالموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الحصول على حافز التميز العلمى المنصوص عليها فى القانون وهذه اللائحة .
المادة 126
يجب على الموظف أن يخطر الوحدة التى يتبعها كتابة عن أى اختراع أو مصنف يبتكره أثناء أو بسبب تأدية عمل وظيفته إذا كان ذلك نتيجة لتجارب أو بحوث أو دراسات رسمية ، أو لها صلة بالشئون العكسرية، أو تدخل فى نطاق واجبات الوظيفة .
المادة 127
تشكل بقرار من السلطة المختصة لجنة من ذوى الخبرة فى مجال عمل الوحدة ،
ومن ذوى التخصص فى موضوع الاختراع أو الابتكار ، سوا ء من داخل الوحدة أو من خارجها .
وتختص اللجنة المشار إليها بتقدير قيمة التعويض المستحق للموظف صاحب الاختراع أو الابتكار، على أن يكون تعويضاً عادلاً، وذلك باستثناء الاختراع أو الابتكار المتصل بالشئون العكسرية فتحيله للجهة المختصة لاتخاذ ما يلزم بشأنه .
وفى جميع الأحوال يكون الاختراع أو الابتكار ملكاً للدولة .
المادة 128
يتعين أن تدرج موارد الصندوق الخاص بحصيلة استغلال الاختراعات والمصنفات التى يبتكرها الموظف ضمن الموازنة العامة للدولة ، على أن يتم اعتماد اللائحة المالية للصندوق والتي تضعها السلطة المختصة من وزارة المالية .
المادة 129
تدرج كل وحدة فى مشروع موازنتها الاعتمادات اللازمة لمنح موظفيها الأجر الوظيفى والأجر المكمل ، وذلك طبقاً للقانون .
المادة 130
تلتزم إدارة الموارد البشرية بكل وحدة بإخطار غيرها من الوحدات عند صرف أية مبالغ تحت أى مسمى لأي من موظفى هذه الوحدات .
ويلتزم الموظف بإخطار جهة عمله الأصلية بأى مبالغ يتقاضاها تحت أى مسمى من غير وحدته ، وذلك خلال مدة أقصاها خمسة أيام عمل من تاريخ تقاضيه هذه المبالغ .
المادة 131
تخفض ساعات العمل اليومية بمقدار ساعة لكل من :
1 – الموظف ذى الإعاقة .
2 – الموظف الذى لديه ولد من ذى الإعاقة ، وذلك بموجب قرار يصدر من المجلس الطبى المختص بهذه الإعاقة .
3 – الموظفة التى ترضع طفلها وحتى بلوغه العامين .
4 – الموظفة الحامل اعتبارا من الشهر السادس للحمل .
المادة 132
إذا انقطع الموظف عن عمله فيجب على الرئيس المباشر إخطار إدارة الموارد البشرية على النموذج المعد لذلك بهذا الإنقطاع يوم حصوله وبعودة الموظف المنقطع يوم عودته .
وباستثناء الإجازات العارضة ، على كل موظف رخص له بإجازة أن يحرر في اليوم الأخير من أيام عمله الرسمية إقرار قيام بالإجازة على النمونج الذى تعده الجهة مبينا به تاريخ بداية ونهاية الإجازة المرخص له بها وعنوانه خلال فترة الإجازة ، كما يحرر إقرار عودة من الإجازة فى اليوم الأول من عودته من الإجازة ويقدم كل من الإقرارين فى اليوم ذاته إلى الرئيس المباشر للاعتماد وإحالتهما إلى إدارة الموارد البشرية .
المادة 133
يتعين على الموظف الذى يطلب مد إجازته أن يبلغ الرئيس الذى رخص له بالإجازة ،
بأى وسيلة يمكن إثباتها ويتحقق علم الإدارة بها ، قبل انتهاء إجازته بوقت كاف ، فإذا لم يصله رد بالموافقة وجب عليه العودة إلى العمل فيما عدا الإجازات الوجوبية .
المادة 134
على إدارة الموارد البشرية أن تنشئ سجلأ الكترونيا أو ورقيا خاصا بالإجازات الاعتيادية المستحقة لكل موظف ، تدون به ما تبقي من رصيد الإجازات الذى تكون قبل العمل بالقانون ، ورصيد الإجازات المرحلة من كل سنة على حدة من السنوات الثلاث السابقة ، ورصيد الإجازات المستحقة عن السنة الحالية والتى يتم ترحيلها إلى السنة التالية لها ، وذلك كله بعد استنزال مدد الإجازات الاعتيادية التي حصل عليها الموظف من واقع إقرارات القيام بالإجازة والعودة منها ، على أن تستنزل هذه المدد أولأ من الإجازات الاعتيادية المستحقة عن السنة الحالية ثم من الإجازات المرحلة من السنوات الثلاث السابقة من الأقدم الى الأحدث ، ثم من الإجازات المستحقة قبل العمل بالقانون .
وعلى إدارة الموارد البشرية تحديث السجل المشار إليه بالفقرة السابقة بصفة دورية فى نهاية كل سنة .
المادة 135
تعد إدارة الموارد البشرية فى نهاية كل سنة من واقع السجل المنصوص عليه فى المادة السابقة بيانا بما تبقى من رصيد الإجازات الاعتيادية الذى تكون فى ظل القانون والمرحل للسنة الثالثة ، ويحدد البيان المقابل النقدى المستحق لكل موظف عن هذه الإجازات على أساس أجره الوظيفى فى نهاية السنة المرحلة منها هذه الإجازات ، ويعتمد البيان من السلطة المختصة أو من تفوضه خلال خمسة عشر يوماً من إعداده ويرسل إلى الإدارات المعنية لتنفيذه ، وتسلم صررة منه إلى الموظف خلال خمسة عشر يوما أخرى .
المادة 136
على إدارة الموارد البشرية خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يوماً من بداية كل سنة أن تخطر كل موظف على النموذج المعد لذلك بما تبقى من رصيد إجازاته الاعتيادية الذى تكون قبل العمل بالقانون ، ورصيد إجازاته المرحلة من كل سنة على حدة من السنوات الثلاث السابقة ، ورصيد إجازاته الاعتيادية المستحقة عن السنة الحالية .
ويجوز للموظف أن يحصل على إجازته الاعتيادية المستحقة عن السنة المالية مضافاً إليها ستون يوماً من الرصيد السابق دون أن يؤثر ذلك فى جميع الأحوال على كامل الأجر المستحق له ، سواء حصل على الإجازة مرة واحدة أو على فترات طوال السنة .
المادة 137
على إدارة الموارد البشرية أن تثبت على الطلب المقدم من الموظف للحصول على إجازاته الاعتيادية تاريخ وروده ، وأن تسلمه صورة معتمدة من هذا الطلب ، مع حفظ صورة أخرى بملف الخدمة بعد التأشير عليها بما يفيد استلام الموظف صورة الطلب أوامتناعه عن استلامها .
ويعرض الطلب فى اليوم التالى على الأكثر على الرئيس المرخص له من السلطة المختصة بالتصريح بالإجازة الاعتيادية ليقرر منحها وتحديد بدايتها ونهايتها او رفض منحها ، خلال يومى عمل من تاريخ العرض عليه ، وفى حالة الرفض يتعين عرض الطلب فى اليوم التالى من تاريخ الرفض على السلطة المختصة أو من تفوضه لتقرر منح الإجازة أو رفض منحها بقرار مسبب خلال يومى عمل من تاريخ العرض عليها ، وفى حالة فوات المواعيد المشار إليها دون البت فى طلب الإجازة يعتبر ذلك بمثابة رفض له .
وفى جميع الأحوال لا يجوز رفض طلب الإجازة إلا فى حدود ثلث الإجازات المستحقة عن السنة .
ويودع بملف خدمة الموظف طلب الإجازة وقرار الرئيس المرخص له بالتصريح بالإجازة أو قرار السلطة المختصة بحسب الأحوال ، وتسلم صورة منه للموظف .
المادة 138
لا يجوز ترحيل الإجازات الاعتيادية المستحقة بعد العمل بالقانون من سنة إلى السنوات التالية لها ، إلا بتوفر الشروط الأتية :
1 – أن يتقدم الموظف بطلب للحصول على هذه الإجازات .
2 – أن تقرر السلطة المختصة رفض الطلب لأسباب تتعلق بمصلحة العمل .
3 – أن يكون الترحيل فى حدود ثلث الإجازات المستحقة عن السنة ولمدة لا تزيد على ثلاث سنوات .
المادة 139
يعتبر إخلال الموظف المختص بأحكام المواد (134 ، 135 ، 136 ، 137 ، 138) من هذه اللائحة إخلالأ بواجبات وظيفته يوجب المساءلة التأديبية .
المادة 140
إذا انقطع الموظف عن عمله بسبب المرض وهو داخل الجمهورية، فعليه أن يبلغ خلال أربع وعشرين ساعة من انقطاعه رئيسه المباشر فى الوحدة التى يعمل بها، مع بيان محل إقامته ليحيله عن طريق إدارة الموارد البشرية فى اليوم ذاته إلى المجلس الطبى المختص تمهيدا لمنحه الإجازة اللازمة، فإذا انقضت الإجازة دون أن يشفى وجب عليه أن يعيد الإبلاغ فى اليوم التالى على الأكثر لانتهاء الإجازة لإعادة الكشف عليه، ويتكرر الإبلاغ والكشف حتى يعود الموظف إلى عمله .
المادة 141
إذا انقطع الموظف عن عمله بسبب المرض وهو خارج الجمهورية ، فعليه أن يبلغ وحدته خلال أربع وعشرين ساعة عن طريق البعثة الدبلوماسية – إن وجدت – وأن يحصل على تقرير طبى عن حالته المرضية ، مصدقا عليه من البعثة وعلى الموظف تقديم التقرير إلى جهة عمله بعد عودته من الخارج لإحالته إلى المجلس الطبى المختص .
المادة 142
فى الحالات التى لا يقرر فيها المجلس الطبى المختص مرض الموظف يتعين على الوحدة التى يتبعها ان تحيله إلى التحقيق .
فإذا ثبت تمارض الموظف جوزى تأديبياً طبقاً للقانون .
المادة 143
يقصد بالحج فى تطبيق أحكام المادة رقم (52) من القانون زيارة الأراضى المقدسة أو بيت المقدس .
المادة 144
تستحق الموظفة إجازة الوضع المنصوص عليها فى المادة رقم (52) من القانون وذلك حتى وان توفى مولودها .
المادة 145
يتعين على الموظف المشار إليه فى البند خامسا من المادة رقم (52 ) من القانون أن يقدم ما يفيد دخوله الامتحان وإلا يساءل تأديبيا .
المادة 146
تستحق الموظفة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها لمدة عامين على الأكثر فى المرة الواحدة.
المادة 147
نظام العمل جزء من الوقت مقابل نسبة من الأجر :
يجوز للسلطة المختصة الترخيص للموظف بأن يعمل ثلاثة أيام عمل أياً ما كان عدد أيام العمل بالوحدة ، وفى هذه الحالة يحصل الموظف على (65%) من أجره الوظيفى والمكمل والإجازات الاعتيادية والمرضية والعارضة المقررة .
المادة 148
لايستحق الموظف المعين لأول مرة أثناء فترة الاختبار أية إجازات سوى الإجازات العارضة والمرضية وإجازة الوضع ، على أن تستنزل هذه الإجازات من فترة الاختبار .
المادة 149
يجب على الموظف الالتزام بأحكام القوانين واللوائح والقرارات والنظم المعمول بها والعمل على تطبيقها، ويتعين عليه على الأخص مايأتى :
1 – القيام بالعمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة، وإنجازه فى المواعيد المناسبة طبقا لمعدلات الأداء المقررة.
2- الالتزام بمواعيد العمل الرسمية وتخصيص أوقات العمل لأداء واجبات وظيفته .
3- المحافظة على كرامة الوظيفة وحسن سمعتها ، والظهور بالمظهر اللائق بالوظيفة ، ومراعاة آداب اللياقة فى تصرفاته مع الجمهور ورؤسائه وزملائه ومرؤوسيه .
4 – التعاون مع رؤسائه وزملائه فى العمل .
5 – القيام بأى أعمال وظيفية يكلف بها ولو فى غير مواعيد العمل الرسمية، متى اقتضت مصلحة العمل ذلك .
6 – المحافظة على ممتلكات وأموال الوحدة التى يعمل بها ومراعاة صيانتها .
7 – إبلاغ الوحدة التى يعمل بها بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وكل تغيير يطرأ عليها خلال شهر على الأكثر من تاريخ التغيير .
8 – أن ينفذ مايصدر إليه من أوامر بدقة وأمانة وذلك فى حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها .
9 – الالتزام بما ورد فى مدونة السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية .
المادة 150
يحظر على الموظف مخالفة القوانين واللوائح ، والقرارات ، والنظم المعمول بها ، ويحظر عليه على الأخص ما يأتى :
1 – مباشرة الأعمال التى تتنافى مع الحيدة والتجرد والالتزام الوظيفى أثناء ساعات العمل الرسمية .
2 – إفشاء أية معلومات يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضى بذلك دون إذن كتابى من الرئيس المختص ، ويظل هذا الالتزام قائما بعد ترك الخدمة .
3 – عدم الرد على مناقضات الجهاز المركزى للمحاسبات أو مكاتباته بصفة عامة أو تأخير الرد عليها، ويعتبر فى حكم عدم الرد أن يجيب الموظف إجابة الغرض منها المماطلة والتسويف .
4 – عدم موافاة الجهاز المركزى للمحاسبات بغير عذر مقبول بالحسابات والمستندات المؤيدة لها فى المواعيد المقررة لها أو بما يطلبه من أوراق أو وثائق أو غيرها مما يكون له الحق فى فحصها أو مراجعتها أو الاطلاع عليها بمقتضى قانون إنشائه .
5- عدم موافاة الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة بالبيانات والمستندات أو ما يطلبه من أوراق أو وثائق أو غيرها مما يكون له الحق فى فحصها أو مراجعتها أو الاطلاع عليها بمقتضى قانونى إنشائه .
6- عدم الرد على مكاتبات الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة أو تأخير الرد عليها، ويعتبر فى حكم عدم الرد أن يجيب الموظف إجابة الغرض منها المماطلة والتسويف .
7 – الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة رسمية أو نزع هذا الأصل من الملفات المخصصة لحفظه ، ولو كانت خاصة بعمل كلف به ، أو الاحتفاظ بصورة أى وثيقة رسمية أو ذات طابع سرى .
8 – أن يفضى بأى تصريح أو بيان عن أعمال وظيفته عن طريق وسائل الإعلام والاتصال إلا إذا كان مصرحاً له بذلك كتابة من الرئيس المختص .
9 – أن يجمع بين وظيفته وبين أى عمل آخر يؤديه بالذات أو بالواسطة إذا كان من شأنه الإضرار بأداء واجبات الوظيفة أو كان غير متفق مع مقتضياتها .
10- أن يؤدى أعمالا للغير بأجر أو بمكافأة ولو فى غير أوقات العمل الرسمية إلا بإذن من السلطة المختصة ، ومع ذلك يجوز أن يتولى الموظف بأجر أو بمكافأة أعمال القوامة أو الوصاية أو الوكالة عن الغائبين أو المساعدة القضائية إذا كان المشمول بالوصاية أو القوامة أو الغائب أو المعين له مساعد قضائى ممن تربطهم به صلة قربى أو نسب حتى الدرجة الرابعة .
11- ممارسة اى عمل حزبى او سياسى او جمع تبرعات او مساهمات لصالح أحزاب أو جماعات أو نشر الدعاية أو الترويج لها ، إذا كان ذلك داخل مكان العمل أو بمناسبة تأديته .
12- الاشتراك فى تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل دون إذن من السلطة المختصة أو من تفوضه ، وذلك دون الإخلال بأحكام قوانين التنظيمات النقابية .
13- استغلال نفوذه الوظيفى .
14- إساءة معاملة الجمهور متلقى الخدمة أو التباطؤ المتعمد فى أداء الخدمة أو تأخيرها ، أو إساءة استعمال السلطة .
15- إساءة استخدام أدوات أو معدات العمل أو العبث بأصول وممتلكات جهة العمل او التقصير الذى يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للدولة والعاملين والمتعاملين مع الجهة .
16- أن يقبل أى هدايا أو عمولة أو خدمة أو قرض بمناسبة قيامه بواجبات وظيفته .
17- مباشرة أى نشاط أو إتيان أى سلوك من شأنه تكدير الأمن العام ، أو التأثير على السلام الاجتماعى أو أى فعل يفقده حسن السمعة وطيب السيرة اللازمين لشغل الوظائف العامة أو الاستمرار فى شغلها .
المادة 151
يحال الموظف إلى التحقيق فيما نسب إليه من مخالفات ، وذلك بموافقة أحد رؤسائه الإداريين ممن لا يقل مستواه الوظيفى عن مدير عام .
المادة 152
يتعين قبل البدء فى التحقيق مع الموظف إعلانه كتابة على نحو يتحقق به علمه بقرار الإحالة للتحقيق من خلال أمر استدعاء يشتمل على البيانات الآتية :
اسمه رباعيا .
الرقم القومي .
اسم الوظيفة التى يشغلها .
موضوع المخالفة المنسوبة إليه .
السلطة التى قررت إحالته إلى التحقيق وتاريخ القرار .
موعد بدء التحقيق ومكانه ، على ألا تتجاوز الفترة الزمنية لبدء التحقيق عشرة أيام من تاريخ تسلم قرار الإحالة إلى التحقيق .
المادة 153
إذا امتتع الموظف المحال إلى التحقيق عن الحضور رغم إعلانه كتابة يتم إعادة إعلانه خلال ثلاثة أيام عمل بالموعد الجديد ، فإذا تخلف عن الحضور تسير جهة التحقيق فى استكمال التحقيق ، وينطبق ذات الحكم فى حالة رفض الموظف تسلم أمر الاستدعاء ويتأشر على أمر الاستدعاء بذلك ويودع ضمن أوراق التحقيق .
المادة 154
للمحقق فى سبيل اداء مهمته اتخاذ الإجراءات اللازمة لضمان سلامة التحقيق وله على الأخص ما يأتى :
1 – الاطلاع على السجلات و الأوراق و إثبات ذلك فى المحضر والتأشير على كل ورقة يطلع عليها ، و إثبات تاريخ الاطلاع ، وللمحقق ختم الأوراق والسجلات وأية وثائق أخرى يستلزم التحقيق التحفظ عليها .
2 – طلب صور أية أوراق لا يستلزم التحقيق التحفظ على أصولها أو تدعو المصلحة العامة عدم إرفاقها.
3 – طلب رأى أو شهادة أحد شاغلى الوظائف القيادية، على أن يكون طلب الرأى أو الشهادة والرد عليهما كتاببأ .
المادة 155
مع عدم الإخلال بحكم الفقرة الثانية من المادة (59) من القانون ، يكون التحقيق مع الموظف المحال إلى التحقيق كتابة ويثبت في محضر مرقم بأرقام مسلسلة يذكر به تاريخ وساعة ومقر فتح المحضر ، واسم المحقق ، وقرار الإحالة ، والسلطة التى أصدرته ، واسم الموظف المحال إلى التحقيق وسنه و محل إقامته والإدارة التابع لها و وظيفته ومستواها الوظيفى ، وملخص الواقعة محل التحقيق ، وأقوال شهود الإثبات والنفى ، وما تم الاطلاع عليه من مستندات ، وإثبات ساعة وتاريخ غلق المحضر، وتذيل كل صفحة من صفحات المحضر بتوقيع المحقق ومن أدلى بأقواله بهذه الصفحة .
المادة 156
للموظف المحال إلى التحقيق الاطلاع على كافة أوراق التحقيق و تقديم ما يشاء من مستندات تزيد دفاعه .
المادة 157
كل موظف يستدعى لسماع شهادته فى التحقيق ويمتنع عن الحضور أو الإدلاء بما لديه من معلومات دون عذر مقبول يساءل تأديبياً .
المادة 158
إذا تبين من خلال التحقيق وجود شبهة ارتكاب جريمة جنائية ، تعين عرض الأمر على السلطة المختصة لإبلاغ النيابة العامة ، ولا يترتب على إبلاغ النيابة العامة الإخلال بحق الوحدة فى توقيع الجزاء التأديبى عما ثبت فى حق المخالف ما لم يكن إثبات المسئولية التأديبية يتوقف على الفصل فى الدعوى الجنائية .
المادة 159
إذا تعدد الموظفون المحالون إلى التحقيق ، وكان التحقيق مع أحدهم ينعقد الاختصاص به للنيابة الإدارية ، يجب عرض الموضوع على السلطة المختصة لإحالته إلى النيابة الإدارية .
المادة 160
انتهاء التحقيق والتصرف فيه :
تبدأ فترة التحقيق من تاريخ إحالة الموظف إلى التحقيق وتنتهى بإعداد التقرير النهائى عن نتائج التحقيق .
ولا يجوز أن تتجاوز فترة التحقيق ثلاثة أشهر ، ويجوز مدها لفترة أخرى بموافقة السلطة المختصة .
المادة 161
تعد جهة التحقيق بعد انتهائه مذكرة بنتيجة التحقيق فيما هو منسوب إلى الموظف وتعرض على السلطة المختصة بالتصرف لحفظه أو توقيع الجزاء المناسب .
المادة 162
لا يجوز معاقبة الموظف تأديبياً عن ذات الفعل أكثر من مرة .
المادة 163
يعلن الموظف كتابة بقرار الجزاء الموقع عليه وأسبابه ، وذلك خلال سبعة أيام عمل من تارخ صدوره .
فإذا امتنع الموظف عن تسلم الإعلان والتوقيع على صورته ، يتأشر عليه بذلك ، وفى هذه الحالة يكتفى بنشر قرار الجزاء فى لوحة الإعلانات .
وينفذ جزاء الخصم من الأجر الوظيفى المستحق للموظف اعتباراً من أجر الشهر التالى لإعلانه بقرار الجزاء الموقع عليه أو نشره ، وذلك فى الحدود الجائزة قانوناً .
المادة 164
تودع أوراق التحقيق والجزاء بملف فرعى يلحق بملف خدمة الموظف ، وتعد صحيفة خاصة بالجزاءات التأديبية تودع بالملف الفرعى المشار إليه تسجل بها المخالفات والجزاءات التى وقعت عليه وتواريخ وارقام القرارات الصادرة بتوقيعها .
وإذا كان التحقيق قد أسفر عن أكثر من مخالف فيكتفى بحفظ أوراق التحقيق بملف المخالف الأول وتحفظ صورة طبق الأصل منها بملف الباقين .
المادة 165
الوقف :
إذا اقتضت مصلحة التحقيق وقف الموظف احتياطياً عن العمل ، يعرض الأمر على السلطة المختصة بمذكرة تتضمن موضوع التحقيق ومبررات الوقف ومدته بما لا يجاوز ثلاثة أشهر ، فإذا قررت وقف عن العمل يتعين إعلانه بقرار الوقف وإرسال صورة منه إلى كل من رئيسه المباشر وإدارة الموارد البشرية .
المادة 166
الاحالة إلى المحاكمة التأديبية والجنائية :
يعتبر الموظف محالاً للمحاكمة التأديبية من تاريخ إيداع قرار الإحالة قلم كتاب المحكمة التأديبية .
ويعتبر محالاً للمحاكمة الجنائية من تاريخ صدور أمر الإحالة من قاضى التحقيق أو تكليف المتهم بالحضور أمام المحكمة المختصة من قبل النيابة العامة أو المدعى بالحق المدنى .
المادة 167
تمحى الجزاءات التأديبية التى توقع على الموظف بأنقضاء الفترات المنصوص عليها فى المادة (67) من القانون وذلك بقرار من السلطة المختصة بناء على عرض إدارة الموارد البشرية دون الحاجة إلى تقديم طلب من الموظف .
المادة 168
بلوغ سن الستين:
تعد إدارة الموارد البشرية فى أول كل سنة بياناً بأسماء الموظفين الذين سيبلغون السن المقررة لترك الخدمة خلال السنة ؛ تمهيداً لاتخاذ إجراءات إصدار قرارات إنهاء الخدمة من السلطة المختصة أو من تفوضه اعتبارا من اليوم التالى لبلوغ هذه السن .
وتعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بتاريخ بلوغه السن المقررة لترك الخدمة قبل بلوغها بشهرين على الأقل ، وتسلم كل من الموظف ورئيسه المباشر والإدارات المعنية صورة من قرار إنهاء الخدمة مع حفظ صورة أخرى بملف الخدمة بعد التأشير عليها بما يفيد تسلم الموظف صورة القرار أو امتناعه عن تسلمها .
المادة 169
للموظف أن يقدم استقالته من وظيفته كتابة ولا تنتهى خدمته إلا من تاريخ صدور قرار السلطة المختصة أو من تفوضه بقبول الاستقالة .
المادة 170
على إدارة الموارد البشرية بالوحدة إذا قدم الموظف استقالته أن تثبت عليها تاريخ ورودها وأن تعرضها فورا على السلطة المختصة أو من تفوضه مشفوعة بمذكرة تفصيلية عن حالة الموظف من واقع ملف خدمته .
المادة 171
يجب البت فى طلب الاستقالة خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمه ، وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون ما لم يكن الطلب معلقا على شرط أو مقترنة بقيد وفى هذه الحالة لا تنتهى خدمة الموظف إلا إذا تضمن قرار قبول الاستقالة إجابته إلى طلبه.
ويجوز خلال هذه المدة إرجاء قبول الاستقالة لأسباب تتعلق بمصلحة العمل على ألا تزيد مدة الإرجاء على ثلاثين يوما بالإضافة إلى مدة الثلاثين يوما المنصوص عليها فى الفقرة السابقة .
المادة 172
إذا رأت السلطة المختصة أو من تفوضه الموافقة على قبول الاستقالة ، أو إرجاء قبولها لأسباب تتعلق بمصلحة العمل أو بسبب اتخاذ إجراءات تأديبية ضد الموظف ، تعين على إدارة الموارد البشرية إبلاغ الموظف فورا بذلك .
وفى جميع الحالات تودع الاستقالة بملف خدمة الموظف بعد التأشير عليها بقرار السلطة المختصة أو من تفوضه .
المادة 173
يجب على الموظف أن يستمر فى عمله إلى أن يعلن بقرار قبول الاستقالة أو إلى أن ينقضى الميعاد المنصوص عليه فى المادة (171) من هذه اللائحة .
المادة 174
الإحالة إلي المعاش أو الفصل من الخدمة :
إذا حكم على الموظف بالإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة ، يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتباراً من تاريخ صدور الحكم ، ما لم يكن موقوفا عن العمل قبل صدور الحكم ، فتعتبر خدمته منتهية من تاريخ وقفه ، ولا يجوز ان يسترد منه ما سبق ان صرف له من أجر .
المادة 175
فقد الجنسية أوانتفاء شرط المعاملة بالمثل :
إذا فقد الموظف جنسيته المصرية أو انتفى بشأنه شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى ، يتعين على إدارة الموارد البشرية عرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارا من تاريخ فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل ، ويعتبر ما تقاضاه الموظف من تاريخ فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل وحتى تاريخ إخلاء طرفه بمثابة أجر مقابل عمل .
| الأحكام الدستورية |
المادة 176
الانقطاع عن العمل بدون إذن :
إذا انقطع الموظف عن عمله بدون إذن خمسة عشر يوما متتالية ، ولم يقدم خلال الخمسة عشر يوما التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول ، أو إذا انقطع الموظف عن عمله بدون إذن ثلاثين يوماً غير متصلة فى السنة ولو عوقب تأديبيا عن مدد الانقطاع غير المتصل ، يجب على السلطة المختصة أو من تفوضه إنهاء خدمته من تاريخ انقطاعه المتصل عن العمل ، أو من اليوم التالى لاكتمال انقطاعه غير المتصل .
المادة 177
عدم اللياقة للخدمة صحيا :
إذا ثبت عدم لياقة الموظف للخدمة صحيا بقرار من المجلس الطبى المختص ، يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته ، ولا يجوز للسلطة المختصة إنهاء خدمة الموظف لعدم اللياقة الصحية قبل نفاد إجازاته المرضية والاعتيادية ما لم يطلب إنهاء خدمته دون انتظار انتها ء إجازاته . وفى جميع الأحوال تنتهى خدمة الموظف إذا ثبت عدم لياقته الصحية لإدمانه المخدرات .
المادة 178
الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغيرترخيص :
إذا التحق الموظف بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية ، يتعين على إدارة الموارد البشرية عرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارا من تاريخ التحاقه بالخدمة فى هذه الجهة .
المادة 179
الحكم على الموظف :
إذا حكم على الموظف حكم نهائي بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار ، يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنها ء خدمته .
المادة 180
الوفاة :
إذا توفى الموظف يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارا من تاريخ وفاته .
المادة 181
على إدارة الموارد البشرية بالوحدة إذا تقدم الموظف بطلب كتابى برغبته فى الإحالة للمعاش المبكر طبقا لأحكام المادة (70) من القانون ، أن تثبت عليه تاريخ وروده وأن تعرضه فورا على السلطة المختصة مشفوعا بمذكرة تفصيلية عن حالة الموظف من واقع ملف خدمته .
المادة 182
يجب البت فى طلب الإحالة إلى المعاش المبكر خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديم الطلب وإلا اعتبر طلب الإحالة إلى المعاش مقبولأ بحكم القانون .
المادة 183
يجوز للسلطة المختصة أو من تفوضه خلال المدة المنصوص عليها بالمادة السابقة إخطار الموظف بإرجاء النظر فى طلب الإحالة إلى المعاش المبكر لمدة لا تزيد عن ثلاثة أشهر تبدأ من اليوم التالى لتاريخ إخطاره ، وذلك لحين وضع خطة لضمان استمرارية الأعمال ، على أن ترسل هذه الخطة إلى إدارة الموارد البشرية .
المادة 184
يجب على الموظف أن يستمر فى عمله إلى أن يعلن بقرار قبول طلب الإحالة إلى المعاش المبكر او إلى ان ينقضى الميعادان المنصوص عليهما فى المادتين (182 , 183) من هذه اللائحة بحسب الأحوال .
المادة 185
يشترط فى تطبيق أحكام المادة (70) من القانون أن تكون مدة الاشتراك فى التأمينات الاجتماعية عشرين سنة فعلية طبقا لقانون التأمينات الاجتماعية .
المادة 186
يستحق الموظف عند انتهاء خدمتة مقابلأ عن رصيد إجازاته الاعتيادية الذى تكون قبل
العمل بأحكام هذا القانون ولم يستنفذها قبل انتهاء خدمته . ويحسب المقابل النقدى على أساس الأجر الأساسى مضافا إليه العلاوات الخاصة التى كان يتقاضاها حتى تاريخ العمل بالقانون .
وتعد إدارة الموارد البشرية بالوحدة بيان تفصيلى من واقع ملف خدمة الموظف وسجل إجازاتة محدداً به رصيد الإجازات المتبقى له وقيمة المقابل النقدى عنها ، على أن يعتمد هذا البيان من السلطة المختصة خلال خمسة عشر يوما من إعداده ويرسل إلى الإدارات المعنية لتنفيذه ، وتسلم صورة منه إلى الموظف مرفقا بها إخطارا بمواعيد الصرف .
ويتم صرف المقابل النقدى وفقا للنظام الذى يصدر به قرار من وزير المالية فى هذا الشأن .
المادة 187
مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 19 لسنة 2012 وقواعده التنفيذية فيما يتعلق بالتعيين على بند الأجور الثابتة بالباب الأول ، تنقل جميع العمالة المؤقتة المتعاقد معها اعتبارا من 1/5/2012 وحتى 30/6/2016 إلى بند (أجور موسميين ) على الباب الأول
وذلك بعد دراسة الجهاز ووزارة المالية ، على أن يتقدم الموظف بطلب كتابى للنقل . ويعين فى أدنى الدرجات على بند الأجور الثابتة بالباب الأول (أجور) على وظائف واردة بموازنة الوحدة كل من مضى على نقله على بند (أجور موسميين) على الباب الأول ثلاث سنوات وذلك بعد دراسة الجهاز ووزارة المالية وبتوافر الشروط الآتية :
1- أن يكون التعاقد قد أبرم قبل 30/6/2016 .
2 – استيفاء شروط شغل الوظائف التى سيتم التعيين عليها .
3- أن يكون التعيين على وظائف شاغرة وممولة بموازنة الوحدة .
4- موافاة الجهاز بصور رسمية من جميع العقود المبرمة منذ بداية التعاقد .
5- موافاة الجهاز باستمارات الصرف عن فترة التعاقد كاملة ، على أن تكون موقعة من المراقب المالى للوحدة .
ويسرى حكم هذه المادة على العمالة المؤقتة المتعاقدة معها بعد 30/4/2012 وحتى 30/6/2016 على بند أجور موسميين بالباب الأول .
المادة 188
تلتزم الوحدات المخاطبة بأحكام هذا القانون خلال عام من تاريخ العمل به بما يأتى :
1- تحديث الهياكل التنظيمية ، وبطاقات الوصف .
2- تطوير دورات العمل الحالية وإزالة الخطوات غير الضرورية .
3- حصر الخدمات التى تقدمها كل وحدة من حيث إجراءاتها وشروطها ونماذجها ومقابل هذه الخدمات ، والوقت المتطلب للحصول على الخدمة ، وآلية التظلم فى حالة التأخير فى الحصول على الخدمة .
4 – وضع مؤشرات ومعايير تقييم الأداء
المادة 189
يجوز للسلطة المختصة ، وفقا لحاجة العمل ، حتى موعد أقصاه 1/ 11 /2019 ، إعادة تعيين الموظف المعين قبل العمل بأحكام القانون والحاصل على مؤهل أعلي أثناء الخدمة قبل العمل بأحكام القانون أو قبل انقضاء الميعاد المشار إليه ، وذلك بتوافر الشروط الآتية :
1 – أن يكون الموظف قائما بالعمل عند التقدم بطلب تسوية حالته الوظيفية .
2 – أن يكون الموظف مستوفيا لشروط شغل الوظيفية المعاد التعيين عليها .
3 – أن تكون إعادة التعيين على وظائف شاغرة وممولة بموازنة الوحدة .
4 – عدم طلب الإعلان عن شغل الوظيفة التي خلت بإعادة التعيين لمدة ثلاث سنوات .
5 – أن تكون إعادة التعيين في بداية مجموعة الوظائف المعاد التعيين عليها .
6 – أن يتقاضي الموظف كامل الأجر المقـرر للوظيفة المعاد التعيين عليها ، أو كامل أجره السابق أيهما أكبر .
ويتم تسوية الأجر المقـرر للوظيفة المعاد التعيين عليها وفقا لحكم الفقرة السابقة ، لكل من تمت إعادة تعيينه طبقا لحكم المادة ( 76 ) من القانون .
*معدلة بقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 714 لسنة 2019، نص المادة قبل التعديل:
يجوز للسلطة المختصة إعادة تعيين الموظف المعين قبل العمل بأحكام القانون والحاصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة، وذلك بتوافر الشروط الآتية:
1- أن يكون الموظف قائما بالعمل عند التقدم بطلب تسوية حالته الوظيفية.
2- أن يكون الموظف مستوفيا لشروط شغل الوظيفة المعاد التعيين عليها.
3- أن يكون إعادة التعيين على وظائف شاغرة وممولة بموازنة الوحدة.
4- عدم طلب الإعلان عن شغل الوظيفة التي خلت بإعادة التعيين لمدة ثلاث سنوات.
5- أن تكون إعادة التعيين في بداية مجموعة الوظائف المعاد التعيين عليها.
6- أن يتقاضى الموظف الأجر المقرر للوظيفة المعاد التعيين عليها.
المادة 190
إذا انتهت مدة شغل إحدى الوظائف القيادية وكان شاغلها من المعينين قبل العمل بالقانون ينقل إلى وظيفة أخرى شاغرة وممولة لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة القيادية التى كان يشغلها .
المادة 191
يقوم أداء الموظف خلال الفترة من 1/1/2017 حتى 30/6/2017 وفقا للأحكام والقواعد والإجراءات المقررة قبل العمل بالقانون .
المادة 192
يستحق الموظف نصف رصيد الإجازات الاعتيادية والعارضة وفقا للأحكام والقواعد المقررة قبل العمل بهذا القانون عن الفترة من 1/1/2017 حتى 30/6/2017 ويجبر الكسر لصالح الموظف .
المادة 193
تسرى أحكام هذه اللائحة على مدد شغل الوظائف القيادية والندب والإعارات والإجازات بدون أجر المرخص بها بعد العمل بأحكام القانون .
المادة 194
تحسب للمعين قبل العمل بالقانون مدد الخبرة العلمية والعملية ، وفقا للشروط والقواعد المقررة قبل العمل بأحكامه .
المادة 195
تسرى على الجزاءات التأديبية التى وقعت على الموظف قبل العمل بأحكام القانون القواعد المقررة بقانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1978 .